「深夜労働には割増賃金の支払いが必要」とわかっていても具体的な計算方法に迷う場面は意外と多いものです。
また、通常の日勤から深夜労働に切り替わった際の手続きや、勤怠の把握について、悩みを持つ担当者の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、深夜労働に関する規定について、具体的な賃金計算の方法や制限規定についても触れながら紹介します。ある
深夜労働と割増賃金の規定を確認
まずは、深夜労働や深夜労働の際の割増賃金について、法律で定められている基本的な項目も踏まえて紹介します。
深夜労働の定義
深夜労働とは、午後10時から午前5時までの労働を指します。この時間帯に従業員に労働させた場合、雇用者は通常の給与に加えて、25％分の割増賃金を支払う必要があります。
なお、労働基準法第37条には「労働者の健康を保護するため、深夜の労働に対し規制を設ける」旨の記載があります。
日常的な夜勤の場合において、法定休日として週1日以上の休みを確保することが義務づけられています。法定休日の考え方としては、0時〜24時を基準として、この間に1分も労働時間がない日が該当します。そのため、夜勤明けの翌日が法定休日となり、翌々日の午前0時から出勤が可能となります。夜勤明けの日を法定休日にはできないため、雇い主はこのルールを知っておく必要があります。
時間外労働・休日労働との違い
時間外労働とは、労働者が1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えて労働した時間分のことを指します。時間帯を問わず、日中・早朝・深夜のいずれであっても「時間外労働」とみなされます。
なお、時間外労働は労使間で36協定を締結している場合に限り認められます。時間外労働賃金の割増は、深夜労働と同じく25％です。
休日労働（休日出勤）は、法定休日である週1日以上もしくは月に4日以上を確保できずに労働した時間を指します。別日に休日を振り替えるようシフトを組んで休日労働してもらうことも可能ですが、それが難しい場合は割増賃金である35％を支払います。
深夜労働の賃金計算
深夜労働をした場合の賃金は、元の給与に25％を加えて計算します。例えば、通常の時給が1,000円の人に深夜労働を5時間させた場合、深夜労働時間分の賃金は6,250円となります。
ただし、労働の時間帯によっては、深夜労働分とそれ以外に分けて計算しなければならないケースもあります。
例えば、通常の時給が1,000円で19時から24時まで労働したと仮定します。19時から22時までの3時間は深夜労働に含まれないので3,000円が支給されますが、22時から24時までの2時間は深夜労働となるので2,500円を支払います。合わせて5,500円の給与額となります。なお、仮眠時間や休憩時間は深夜残業に含まれないため除外して構いません。
深夜労働の制限事項とは？
深夜労働には制限事項があり、労使間で合意すれば誰にでも深夜労働を命じられるわけではありません。
会社も労働者本人も気がつかないところで違反が生じないように、下記の制限対象を事前に確認しておきましょう。
年少者の深夜労働の禁止
18歳に満たない未成年の場合、午後10時から午前5時の間の労働は禁止されています。本人や保護者が深夜労働を希望している場合でも例外ではありません。
ただし、労働基準法第61条では、下記に該当する場合に限り例外的に18歳未満の深夜労働が認められています。
1. 昼間勤務と夜間勤務の交代制で働く16歳以上の男性
2. 事業自体が交代制をとっていて労働基準監督署の許可がある場合（※22時30分までに限定）
3. 業務の性質上、深夜労働が必要な農林水産業・保健衛生業、電話交換業務の場合
4. 災害等の非常事態で時間外や休日労働の必要があり、労働基準監督署の許可がある場合
ほかにも、未成年は成人と比べて精神的にも肉体的にも未成熟であるため、危険有害業務が禁じられています。時間外労働や休日出勤も禁止されているので注意が必要です。
妊産婦の深夜労働拒否権
労働基準法第66条では、妊産婦の深夜労働拒否権を認めています。妊婦及び産後1年を経過していない女性から深夜労働の免除を希望された場合、企業側は応じなければなりません。
母子保護の観点から定められた項目であり、原則として企業側が拒否することは不可能です。ただし、妊産婦本人が深夜労働に支障がないと判断する場合は例外です。深夜労働をさせる場合は、主治医の意見も参考にしながら無理のない範囲に留めるのが理想といえます。
家族的責任を有する労働者の深夜労働の制限
育児介護休業法では、小学校就学前の子を養育する労働者または要介護状態にある対象家族を介護する労働者は、深夜労働の免除を願い出ることができます。妊産婦の深夜労働拒否件と同じく、企業側が不当に拒否することはできないので、原則として申請があれば許可することが必要です。
妊産婦の深夜労働と同様に、労働者本人が深夜労働に支障がないと判断する場合においては例外です。
深夜労働を削減する方法
ここでは深夜労働を削減する方法を紹介します。業種上やむを得ない場合や、深夜労働によって企業運営が成り立っている場合を除き、可能な限り深夜労働は削減した方がよいと考えられています。
深夜労働の削減は、労働者のワークライフバランスを実現する意味でも企業側にかかるコスト削減の意味でもメリットが多いので、下記の対策を参考にしてみてください。
残業を申請制に
申請時には残業が必要な理由や予定時間をあらかじめ記載するようにしておけば、理由のない残業や非効率が原因の残業を防ぎやすくなります。
また、帰宅の遅い上司の顔色を伺って部下が帰宅できないなどの風習を打開する案としても効果的です。
上層部が社内ルールを設けても現場で「上司や先輩が残っている場合、定時上がりはマナー違反」とする雰囲気が残っていることがあります。システムで管理して、社内ルールに反する現場独自のマナーや配慮を払拭することが重要です。
加えて、申請を管理監督者の業務にしておけば、マネジメント側が把握できない深夜残業を防ぐ効果も期待できます。
出勤時間帯の工夫を
出勤時間帯を深夜ではなく早朝に切り替えるなど工夫し、深夜労働を短縮することも可能です。深夜労働に当たらない午前5時以降の出勤を許可できれば、いわゆる朝残業もしやすくなります。
夕方以降のプライベート時間を確保しやすくなり、家族と過ごす時間や余暇に充てる時間も捻出しやすくなるのです。
また、早寝早起きによる体調管理の最適化やオフピーク通勤などのメリットも得られます。他にも業務効率改善・業務フローの見直し・ワークシェアリング・テレワークなどの導入も深夜労働の削減につながります。
勤怠管理システムを導入
深夜労働を削減するためには、勤怠管理を正確に行えるシステムの導入がおすすめです。自社におけるどの部門で深夜労働が多いのか、月や季節ごとに深夜労働が増えるタイミングがあるかなど、細かく可視化できます。
また、役職ごとの違いも見やすくなり、最適な人材配置を後押しする効果も期待されています。
あらかじめ設定した深夜労働時間を超えたらアラートを出したり、深夜労働に関する事前申請をチェックするワークフローが整備されていたりするツールもあります。自社の就業環境や社内ルールに合ったシステムを選定していきましょう。
自社の課題を可視化できれば改善策も打ちやすくなり、深夜労働を削減しやすくなります。
まとめ
労働者の健康に配慮するうえで、深夜労働は必要最低限に抑えることが大切です。深夜での作業が欠かせない業態であっても、その分翌日に休日を取得できるようするなど、健康面に十分配慮することが大切です。
まずは勤怠管理システムを導入し、自社の現状・課題を可視化することをおすすめします。深夜労働を削減できれば人件費も削減でき、自社の人的資源を有効活用することにつながります。
