法定内残業とは？法定外残業との違いや計算方法・具体例を解説

「法定内残業も残業代の支給が必要なのかわからない」「残業時間や残業代の管理・計算を法律に則って適切に行いたいが、正しい方法がわからない」といった課題を抱えていませんか。

法定内残業とは、企業が決めた「所定労働時間」を超えているものの、法で定められた「法定労働時間」は超えない範囲の残業を指し、割増賃金の支給は不要です。本記事では、その詳細や法定外残業との違い、各種残業時間の計算方法を解説するので、ぜひ参考にしてください。

法定内残業とは

法定内残業とは、企業が決めた「所定労働時間」を超えているものの、「法定労働時間」を超えない範囲の残業です。法定労働時間とは、労働基準法で定められた「1日8時間、1週40時間」を指します。所定労働時間は、1日8時間が一般的ですが、企業によっては7時間や7時間30分に設定されることもあります。

たとえば、所定労働時間が「9:00～17:30」までで、労働時間7時間30分、休憩1時間のケースの法定内残業時間は以下です。

法定内残業時間	17:30～18:00

※上記ケースにおける

17:30～18:00は1日8時間を超えず法定労働時間内の労働となるため、法定内残業時間となります。18時01分以降の残業は、法定労働時間の「1日8時間」を超えるため、「法定外労働時間」となります。

法定内残業も残業代（法定内残業代）が発生しますが、「割増賃金」は発生せず、支払額は通常賃金と同じです。ただし、法定内残業代の支給は必要であるため、無支給の場合は違法になるおそれがあります。

なお、割増賃金とは、「割増率」を加味して通常の賃金とは異なる計算をする賃金です。割増率は、時間外労働や休日労働、深夜労働などをさせたときに「企業が上乗せして支払う賃金の割合」です。

法定外残業との違い

「法定外残業時間」は、所定労働時間と法定労働時間を超えて労働した時間です。

たとえば、所定労働時間が「9:00～17:00（うち休憩1時間）」の企業で、20:00まで働いたケースの法定外残業時間と法定内残業時間は以下のとおりです。

「17:00～18:00 」は残業であるものの、法定労働時間を超えておらず、法定内残業と扱われます（上図※1）。そのため、法定内残業代は発生するものの割増賃金は発生せず、支払額は通常賃金と同様です。

18:00以降は法定労働時間を超える法定外残業となります（上図※2）。従業員に法定外残業をさせる場合には「36（サブロク）協定」の締結が必要となり、残業時間に応じた割増賃金（法定外残業代）が発生します。

法定外残業時間には「深夜労働」「月60時間超えの労働」などの種類があり、それぞれ割増率が異なります。詳細については後述します。

▼残業の種類まとめ

用語	意味	割増賃金の支払い
法定外残業	企業の所定労働時間と法定労働時間を超えて労働した時間	必要
法定内残業	企業の所定労働時間を超えて法定労働時間内で労働した時間	必要なし

普通残業との違い

「普通残業」とは、所定労働時間が終わった後に行われる残業を指す言葉（通称）です。所定労働時間が始まる前に働くことは「早出残業」と呼ばれており、これと区別するために、所定労働時間後の残業を普通残業と表現することがあります。

普通残業と早出残業は、いずれも残業時間が法定労働時間の範囲内であれば法定内残業に該当し、法定労働時間を超える場合は法定外残業となります。

36協定との関係性

「36（サブロク）協定」とは、労働者に休日労働や時間外労働をしてもらう場合に必要な労使協定です。労働基準法第36条に根拠規定があることから、「36協定」と呼称されます。

法定内残業に関しては、36協定の締結は不要です。また、所轄労働基準監督署への届出も必要ありません。法定内残業は、法定労働時間内であり、法律上の時間外労働に該当しないためです。

残業時間の計算方法・割増率

法定内残業も法定外残業も残業代の支給対象となりますが、先述の通り法定内残業は割増なしの賃金、法定外残業は割増された賃金の支払いが必要です。

ここでは、法定内残業時間と法定外残業時間、それぞれの残業代の計算方法・割増率を解説します。

なお、残業時間・残業代の集計・算出は複雑になるため、最近ではシステム上で全従業員の残業代を自動で計算できる「勤怠管理システム」を導入する企業が増えてきているようです。勤怠管理システムの詳細については後述します。

法定内残業時間

法定内残業代の計算式は、通常の賃金の計算式と変わりません。計算式は、以下の通りです。

たとえば、月の基礎賃金が243,000円、1カ月の平均所定労働時間は162時間のケースでは、1時間あたりの賃金額は「243,000÷162=1,500円」となります。

▼月の基礎賃金の求め方

月給制や日給制の場合の「1カ月の基礎賃金」は「基本給+各種手当（一部手当は除外）」で求めます。たとえば、以下の正社員Aさんの残業代を計算するケースで考えてみましょう。

• 基本給：月235,000円
• 通勤手当：15,000円
• 家族手当：20,000円
• 皆勤手当：8,000円
• 1日の所定労働時間：8時間
• 勤務時間：9：00～18：00（休憩1時間）
• 年間所定休日：122日

このケースの場合の「1カ月の基礎賃金」は、「235,000円（基本給）+8,000円（皆勤手当）＝243,000円」です。

▼1カ月の平均所定労働時間の求め方

1時間あたりの賃金額を求めるには、1カ月の平均所定労働時間の計算も必要になります。計算式は以下のとおりです。

たとえば、先ほどの正社員Aさんのケースで、1日の所定労働時間が8時間、年間休日数が122日の場合を考えてみましょう。このとき、1年間の所定労働日数は243日（365日-122日）です。

これらの数字を上記の計算式に当てはめると、1カ月の平均所定労働時間は、「243日×8時間÷12カ月＝162時間」です。

上記のケースにおいて、1カ月の基礎賃金は243,000円、1カ月の平均所定労働時間は162時間です。これに基づいて計算した1時間あたりの賃金額は「243,000÷162=1,500円」となります。

法定外残業時間

法定外残業代の計算方法は、条件によって細かく変わりますが、基本の計算式は以下です。

法定外残業の賃金計算に関しては、法律で定められた割増率以上の賃金を上乗せして計算します。割増率は残業の種類や休日出勤の区分ごとに異なります。

ここでは、以下のケースを題材に残業をした際の割増率、計算式を紹介します。

以下のように残業や休日出勤の区分ごとに計算し、最後に合算します。

区分	割増率	計算式
時間外労働 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき	25%以上 （※1）	1,500円（1時間あたりの基礎賃金）×54時間×1.25＝101,250円
深夜残業 深夜（22時から5時までの間）に勤務させたとき	50%以上 （深夜労働25%＋時間外労働25%）	1,500円（1時間あたりの基礎賃金）×6時間×1.5＝13,500円
月60時間超えとなる残業 時間外労働が1カ月60時間を超えたとき	50%以上 （※2）	1,500円（1時間あたりの基礎賃金）×1時間×1.5＝2,250円
休日出勤 法定休日（週1日）に勤務させたとき	35%以上	1,500円（1時間あたりの基礎賃金）×8時間×1.35＝16,200円
残業代合計		16,200円＋13,500円＋2,250円＋101,250円＝133,200円

※1：法律では最低限度の割増率が、上記のとおり定められています。実際にはこれ以上の割増率を設定することも可能です。厚生労働省が行った調査によると対象となった企業の4.6%が残業の割増率を26%以上で定めています。

参考（PDF）：令和５年就労条件総合調査の概況 ｜厚生労働省

※2：中小企業についての猶予措置がありましたが、2023年4月1日からは中小企業にも適用となりました。

22時～5時までの間の労働は「深夜労働」にあたります。この時間帯に勤務させた場合は、残業が発生しておらずとも、割増率25%で割増賃金を支払う必要があります。

区分	割増率	計算式
時間外労働 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき	25%以上	1,500円（1時間あたりの基礎賃金）×60時間×1.25＝112,500円
月60時間超の時間外労働+深夜労働 時間外労働が1カ月60時間を超えたとき かつ深夜（22時から5時までの間）に勤務させたとき	75%以上 （50%+深夜労働25%）	1,500円（1時間あたりの基礎賃金）×5時間×1.75 =13,125円
残業代合計		112,500円＋13,125円＝125,625円

上表のように「月60時間超の時間外労働と深夜労働が重なる場合」など、残業代の計算では条件によって複数種類の区分が重なることがあります。その場合、区分に応じて割増率も加算して計算します。合計割増率のパターンには以下のものがあります。

パターン	割増率
法定外残業+深夜労働	50（25+25）%以上
月60時間を超えた残業分+深夜労働	75（50+25）%以上
法定休日+深夜労働	60（35+25）%以上
法定休日+法定外残業+深夜労働※	60（35+25）%以上※
所定労働時間が深夜	25%以上

※法定休日には残業（時間外労働）の概念がないため、この場合は法定休日と深夜労働の割増率のみ加算されます

その他のパターンの残業代計算事例も確認したい場合は、こちらの記事も合わせてご確認ください。

残業代の計算方法｜時間外労働の集計・割増率・法律を初心者向けに解説

ここまで解説してきたとおり、残業代の計算は複雑になるため、最近ではシステム上で全従業員の残業代を自動で計算できる「勤怠管理システム」を導入する企業が増えています。勤怠管理システムについては後述していますので、そちらを参考にしてください。

法定内残業に関連するよくある質問

法定内残業に関連するよくある質問に回答します。

裁量労働制での残業代はどうなるか？

裁量労働制では、「みなし労働時間」をもとに残業代を判断します。たとえば、所定労働時間7時間で、1日9時間をみなし労働時間としている場合、1時間分は法定内残業代（通常賃金）、残りの1時間分は法定外残業代（割増賃金）を支払います。

なお、裁量労働制で働く従業員であっても、法定休日と深夜（22時～翌5時）の時間帯における労働には、企業は労働時間数に応じた残業代を支払う義務があります。

※「裁量労働制」とは、特定の業種・職種で導入できるあらかじめ定められた時間を働いたとみなす制度。この働いたとみなす時間を「みなし労働時間」という。

フレックスタイム制での残業代はどうなるか？

フレックスタイム制においても、法定内残業代については割増賃金の支払いは発生しませんが、法定外残業代に関しては割増賃金の支払いが必要です。

フレックスタイム制での法定内残業は、「実労働時間の合計が、会社既定の所定労働時間は超えているものの、法定労働時間の総枠は超過していない部分の残業」を指します。

一方で法定外残業は、「法定労働時間の総枠を超えた部分の残業」を指します。

また、フレックスタイム制でも法定休日と深夜（22時～翌5時）の時間帯における労働には、企業は労働時間数に応じた残業代を支払う義務があります。

※「フレックスタイム制」は、従業員が始業・終業時刻を自由に決めることができる制度。

変形労働時間制での残業代はどうなるか？

変形労働時間制の残業代は、1カ月・1年ごとに定められた法定労働時間を超えると発生します。期間ごとに定められた法定労働時間は下記のとおりです。

月の日数	月の法定労働時間
28日	160.0時間
29日	165.7時間
30日	171.4時間
31日	177.1時間

1年の日数	年間の法定労働時間
365日	2,085.7時間
366日	2,091.4時間

たとえば、1カ月単位の変形労働時間制を採用している企業で3月の総労働時間が180時間の従業員がいた場合、2時間54分（180-177.1=2.9時間）が法定外残業となり法定外残業代の支払いが必要です。

また、変形労働時間制でも法定休日と深夜（22時～翌5時）の時間帯における労働には、企業は労働時間数に応じた残業代を支払う義務があります。

※「変形労働時間制」とは1カ月・1年単位で従業員の労働時間を調整できる制度。

固定残業代はどう考えるか？

固定残業代では、あらかじめ一定時間法定外残業した分の残業代を手当として支給します。実際に法定外残業したのが一定時間未満であっても、あらかじめ定めた金額を支払います。一定時間を超えて残業した部分については残業代を計算し追加で支払う必要があります。

たとえば、10時間分の固定残業代として18,750円が支給されている従業員が、1カ月に20時間の法定外残業をした場合、固定残業代分の10時間を超えて更に10時間の法定外残業をしていることになります。このとき、固定残業代とは別に残業代を18,750円支給します。

また、固定残業代は一般的に法定外残業で計算されますので、深夜労働をおこなった場合には別に深夜手当分のみを計算します。たとえば、10時間分の固定残業代が支給されている従業員が、1カ月に6時間の法定外残業と3時間の深夜労働をおこなったとします。この場合は、固定残業代のほかに深夜手当として「時給換算した賃金×0.25（深夜割増率）×3（時間）」を支払います。

休日労働をおこなった際も同様に、一定時間内分に関しては「時給換算した賃金×0.35（休日割増率）×休日労働時間数」を支払います。

残業のさせすぎは違法になるか？

残業時間の上限規制に違反して労働させた場合、罰則として6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科されるおそれがあります。

2019年の「改正労働基準法施行」前は、「特別条項付きの36協定」さえ結んでいれば、設定できる労働時間に上限はなく、また罰則もありませんでした。しかし、法改正により罰則が明記されたことで、企業には残業の抑制と積極的な残業削減の取り組みが求められるようになりました。

残業時間の注意点

残業時間の注意点は、以下のとおりです。

企業の現場では、法定内残業だけでなく法定外残業も多く発生するでしょう。法定外残業の注意点についてもしっかりと押さえておくことが大切です。

法定外残業をさせる場合には「36協定」の締結が必要

冒頭で述べたとおり、法定内労働時間については36協定の締結は不要です。しかし、法定労働時間を超えた労働や休日労働を従業員にさせる場合には、企業と従業員の間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届出をしなければなりません。

労働者1人であっても、残業や休日労働が発生する場合には届出が必要です。もし、「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となります。

残業や休日労働の可能性が1%でもあるならば、労働基準監督署へ届出を済ませておきましょう。厚生労働省の公式サイトにある「36協定届の作成支援ツール」もぜひ活用しましょう。

残業時間の賃金は1分単位で計算しなければならない（例外あり）

法定内残業、法定外残業など、賃金は1分単位で計算して支払うのが原則です。
これは労働基準法の第24条において、「賃金の全額を支払わなければならない。」と明記されているためです。
出典：e-Gov｜労働基準法

賃金の全額を支払わなければならない以上、1分でも切り捨てて残業代を算出してしまうと、上記第24条に反してしまいます。また、時間外・休日・深夜労働の割増賃金支払い義務を規定した、労働基準法第37条にも違反します。

ただし、特定の条件を満たした場合には、割増賃金分について例外が適用されることもあります。詳しく知りたい方は、「給与計算は1分単位で行わなければ違法か？計算方法や罰則を解説」の記事も参考にしてください。

未払い残業代がある場合は、3年間前まで遡って支払う必要がある

従業員には未払い分の残業代を遡って請求できる権利、「賃金請求権」があります。この賃金請求権の時効が2020年4月より、2年から「3年」に変更されました。

3年の時効期間が適用されるのは、2020年4月より後に発生する賃金に対してです。つまり、企業は2023年4月以降の未払い残業代に関して従業員から請求があった場合には、3年分の残業代を計算して支払う必要がある、ということです。

企業にとってはこれまでよりも1年分多く未払い分の残業代を支払う必要があり、事務作業や未払いの際に請求される額が増えるなどの影響があります。また、労働基準法違反と判断されれば、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科せられます。

もし未払い残業代の請求があった場合には、3年分の残業記録に基づき適切な対応をとりましょう。

残業代の管理・計算を効率的かつ正確に行う方法

残業時間は、残業の種類によって割増率が異なるため、各区分ごとに集計する必要があります。この作業をエクセル（Excel）や紙での記録を用いて人力で行うのは、多大な労力がかかります。以下のような理由で管理漏れや計算ミスも生じやすくなるでしょう。

• タイムカードの締め作業での集計で、ミスが起こりやすい
• 集計した後の転記ミスが起こりやすい
• 打刻漏れや不正打刻が起こりやすい
• 複雑な給与計算ルールを理解するのが難しいため、属人的になりやすい
• 法改正があった場合に、知識をアップデートできていないことがある
• 月末に作業が集中するため、注意力が低下しがち

残業代の管理・計算を効率的かつ正確に行うには、勤怠管理システムの活用がおすすめです。残業代・給与の計算・管理に対応した勤怠管理システムを用いることで、自動で「深夜労働時間」「法定休日労働時間」といった区分ごとに集計できるようになります。（※システムによって細やかな機能は異なります）給与計算ソフトと連携できるシステムを選べば、複雑な残業代の計算を自動化できます。

▼区分ごとに残業時間が集計されるイメージ1

▼区分ごとに残業時間が集計されるイメージ2

複雑な残業代の集計や計算が自動で行えるほか、次のようなメリットもあります。

• 勤怠情報の手入力（または転記）が不要になる
• 勤怠情報をそのまま給与計算で用いることができるので、ズレやミスが発生しにくくなる
• 勤怠情報の集計や給与計算にかかる人・時間のコストが削減できる
• タイムカードなどの勤怠書類の現物保管・管理が不要になる（データ化できる）
• クラウド型のシステムなら法改正にもいち早く対応できる
• 誰でも簡単に操作できるため、属人的な業務でなくなる

勤怠管理から給与計算までを効率化したい方は、ぜひ検討してみてください。

まとめ｜残業代の管理・計算には勤怠管理システムを使おう

残業には法定内残業と法定外産業の2種類があり、どちらも所定労働時間を超えた場合には残業代の支払いが必要です。法定内残業代は通常賃金、法定外残業代は割増賃金となるので、それぞれを区別・管理して、適切な金額を支払わなければなりません。

また、実際に従業員の給与管理をする際には、残業代だけでなく休日出勤代なども加味して計算する必要があります。

残業や休日出勤の状態の管理、それらの賃金の算出は複雑になるため、全従業員の残業・給与計算を自動で計算できる勤怠管理システムの導入がおすすめです。

お手頃なものでは、従業員一人あたり300円～400円から使い始められるものもあるので、自社に合ったサービスを探してみるのも良いでしょう。自社にはどのシステムが適しているのかを知りたい方は、以下記事を参考にしてください。

【効率アップ】残業代計算の負担を軽減するツールの選び方とは？