勤怠管理の目的とは｜必要性や重要性・企業の義務を解説

「なぜ勤怠管理を実施する必要があるのだろうか」「勤怠管理って具体的に何をすればいいのか分からない」。このような疑問をお持ちの方も多いのではないでしょうか。

勤怠管理の主な目的は、従業員の就業状況を管理し、従業員がどのくらい働いたかを把握することです。

2019年4月から、労働時間の把握が労働安全衛生法に定められていたこともあり、勤怠管理による労働時間の把握は企業にとって大切な業務の一つになっています。

ただ、勤怠管理は給与計算のために労働時間を集計するだけの作業だと考えていませんか？実は勤怠管理を実施する目的はそれだけでなく、主に下記の4つがあります。

詳しくは本文でさらに説明しますが、勤怠管理の目的は、正確な労働時間の把握だけでなく、従業員の健康管理、有給の取得状況などの管理、コンプライアンスの遵守などがあります。

本記事では、「勤怠管理を行う目的や必要性」、勤怠管理のやり方を変えたい方向けに「効率的に勤怠管理を行うための手段」を解説します。本記事を読むことで勤怠管理の重要性を理解していただければ幸いです。

勤怠管理の必要性

勤怠管理の目的でもある「企業が労働者の労働時間を把握すること」は、2019年4月の労働安全衛生法改正により法的義務となりました。下記が根拠となる法律条文です。

「労働時間の把握」が義務として法律に定められたことにより、企業は労働時間を把握していなかったり、その把握方法が適切でなかったりすると法律違反となる恐れがあります。

また、この労働時間を把握した記録を5年間保存することも労働基準法第109条に定められています。

「その他労働関係に関する重要な書類」が、出勤簿などの勤怠管理の書類に該当します。

これらの法律は企業に2つのことを義務付けています。

• 労働時間を把握すること
• それらの記録を5年間保存すること

仮に労働基準法第109条に違反して、賃金台帳に必要これらの事項を記入していない場合や、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、同法第120条に基づき、30万円以下の罰金に処される場合があるので注意が必要です。

続いては、勤怠管理を行ううえで具体的にどのような項目を管理する必要があるのかを見てみましょう。勤怠管理で管理する必要がある項目については、厚生労働省がまとめた「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に記載されています。具体的には下記の項目が定められています。

上記の項目を正確に管理するには、従業員の労働時間はもちろん、休憩時間、残業時間なども把握しトータルでどのくらい働いたかを管理する必要がありますします。

また、勤怠管理では出勤状況だけではなく欠勤状況や有給取得日数の管理も含まれます。上記項目の管理に加え「休憩時間」や「欠勤日数」、「有給休暇の取得日数と残日数」も記録し管理した方が良いといえます。

勤怠管理において記録が必須となる項目の記録方法や考え方についての詳しい情報は、こちらの記事で解説しているので、合わせて参考にしてみてください。

勤怠管理で必須な4項目｜記録方法まで具体例付きで解説

勤怠管理をしなかった場合の罰則

勤怠管理は法律でも決められており、企業は従業員の労働時間を把握しなければいけません。では、勤怠管理を行わないとどうなるのでしょうか。

勤怠管理に関する法律に違反した場合は、罰則の対象となります。その項目は全部で14種類もあります。以下のような罰則を防ぐために、日々の労働時間や残業時間、有給の取得日数を正確に把握する必要があります。

法律で定められたルール	法律	罰則
☐労働者の労働時間の状況を把握しなければならない	労働安全衛生法第66条の8の3	規定なし
☐労働時間などの労働条件を労働契約の際に示さなければならない	労働基準法第15条	30万円以下の罰金
☐賃金は、法令等で定めるものを除き、通貨で直接労働者に全額を支払わなければならない	労働基準法第24条	30万円以下の罰金
☐1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない	労働基準法第32条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐1日の労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を与えなければならない	労働基準法第34条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐1週に少なくとも1日、もしくは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない	労働基準法第35条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐36協定を労働基準監督署に提出することで、法定労働時間を超える労働や休日労働をさせることができる	労働基準法第36条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐時間外労働は、1カ月について45時間および1年について360時間を限度としなければならない	労働基準法第36条第3項、第4項	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合には政令で定める率以上で計算した割増賃金を支払わなければならない	労働基準法第37条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐雇入れの日から6カ月以上継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤した労働者には年次有給休暇を与えなければならない	労働基準法第39条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐有給休暇を10日以上付与された労働者について、1年以内に5日は取得させなければならない	労働基準法第39条第7項	30万円以下の罰金
☐満18歳に満たない者については時間外労働、休日労働をさせてはならない	労働基準法第60条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐満18歳に満たない者については原則、22:00～5:00の間労働させてはならない	労働基準法第61条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
☐1歳未満の乳幼児を育てる女性は、休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる	労働基準法第67条	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金

※参考：勤怠管理で守るべき法律まとめ｜労働基準法改正にも対応

ただし、違反していたとしてもすぐに罰則の対象とはなりません。まず、労働基準監督署によって是正の指導が行われます。度重なる指導に対して改善されない場合、罰則が適用されるだけでなく、厚生労働省や労働局のサイト上で企業名が公表されてしまいます。このように勤怠管理を怠ると、企業の信用問題にも発展しかねません。

勤怠管理は従業員の管理だけではなく、企業イメージにも直結してくるのです。

勤怠管理を実施する4つの目的

勤怠管理を実施する目的について具体的に解説していきます。

目的1.正確な勤怠情報を把握し、正確な賃金を支払うため

勤怠管理を行う1つ目の目的は、勤怠情報を確認し、正確な賃金を払うためです。

従業員に賃金を支払うために実施する給与計算は、勤怠管理が正確に行われないとできません。働き方によって賃金が割増されることもあるため、労働時間だけでなく、休日労働や時間外労働の把握も必要となります。

仮に正確な勤怠状況を把握できていなければ、正確な賃金を払うこともできず従業員とトラブルになることもあるため、必ず正確に把握できるようにしましょう。

なお正確な賃金を支払うには、以下の原則に従って労働時間を管理し、勤怠計算する必要があります。

• 「労働時間」は「終業時刻」-「始業時刻」-「休憩時間」で算出する
• 労働時間は1分単位で記録する
• 残業時間や深夜労働の時間などは、通常の労働時間と分けて考える

ただ労働時間を記録するだけではなく、時間外労働（残業）や深夜労働などを行った時間が明確に分かるようにしなければいけません。これらの時間は割増賃金が発生し、通常とは給与計算の方法が異なるケースがあるからです。

• 法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を超える残業には25％の割増賃金を支払う（法定外残業時間が60時間を超える場合は割増賃金が50％になる）
• 22時〜5時の間の労働は深夜労働と見なされ、企業は25%の割増賃金を支払う

給与計算を正確に行うための方法については、こちらの記事で詳細を解説しています。

勤怠計算を正確に行うには？労働時間や残業時間の集計方法も解説

目的2.長時間労働を防止し、従業員の健康管理を行うため

ここ数年は働き方改革の影響もあり、従業員の健康を維持するために長時間労働を防止することが事業所に求められています。

勤怠管理によって従業員が働きすぎていないかを把握することもでき、もし働きすぎな従業員がいた場合は、業務量を減らすなどして健康管理を行うことができます。

また、労働安全衛生法により、1カ月あたり80時間を超える法定外労働をした労働者に対して、疲労の蓄積が認められ、本人が申し出をしたら医師による面接指導をすることが義務付けられています。

目的3.有給休暇の付与や取得状況などを管理するため

パートやアルバイトの労働者の場合、有給休暇の付与日数は、週所定労働日数と継続勤務年数によって変動します。

従業員一人ひとりに適した有給日数を付与するためには、従業員ごとにどれくらい働いたかを把握する必要があります。

また、有給休暇が10日以上付与される労働者であれば、正社員、派遣労働者、契約社員、パート・アルバイトを問わず、5日分の有給休暇を確実に取得させなければなりません。そのため、有給休暇の日数を管理することも勤怠管理の目的の1つです。

有給休暇の管理については「労働基準法第39条」で取得ルールが細かく定められています。例えばパートやアルバイトであっても、以下の条件を満たしていれば会社は従業員に対し有給休暇を与える必要があります。

• 雇入れた（入社した）日から6カ月以上継続して勤務していること
• 出勤率が8割以上あること

出勤率の計算式は以下のようになります。

全労働日とは、所定労働日のことを指します。所定休日（土日休みの会社であれば土日）は全労働日には含まれません。所定休日に労働したとしても、その所定休日は全労働日には含まれないことに注意しましょう。

有給休暇の詳しい内容は、「【社労士監修】有給休暇の管理・運用マニュアル｜改正労働基準法対応 の記事に詳しく解説しています。こちらの記事も合わせて確認してみてください。

目的4.コンプライアンスを遵守するため

勤怠管理を適切に行うことはコンプライアンスの遵守にも繋がります。

労働基準法によって、法定労働時間や休日、時間外労働の上限、深夜労働や休日労働、有給休暇の取得などが定められています。

勤怠管理が適切に行われていなければ、上限規制を超える時間外労働になっていないか、休日・休暇は適切に取得できているかを把握することができず、法律違反になることもあります。

近年はインターネットやSNSが発達したこともあり、そのような法律違反を犯すと、ブラック企業というイメージが広まり企業の社会的信用を失いかねません。労働基準法を適切に守るためにも、勤怠管理を行う必要があります。

勤怠管理を行うための4つの手段【比較表付】

勤怠管理を行う手段はさまざまあり、手段別にメリット・デメリットをまとめると以下のようになります。

本章では、勤怠管理の手段について具体的に解説していきます。

手段1.勤怠管理システム

勤怠管理を行う一つ目の方法として、勤怠管理システムがあります。

勤怠管理システムを導入することで、パソコンやスマートフォンで簡単に勤怠管理ができるようになります。

そして従業員に打刻をしてもらうだけで、出退勤の時刻や労働時間が自動で集計されます。また残業時間超過のアラートを出したり、有給取得不足のアラートを出したりできるため、冒頭で説明した勤怠管理の目的を容易に果たすことができます。

以下は、勤怠管理システムの操作画面の一例です。

▼労働時間集計機能

タイムカードやエクセルなど、従来の方法で行えなかった複雑な就業規則であっても、適切に勤怠管理が行えます。

また、法改正にも自動で対応できるシステムが多く、煩雑な作業を減らすこともできます。システムを導入すると初期費用（0円～20万円程度）・月額費用（ユーザー1人あたり200円～800円程度）が発生しますが、勤怠管理における工数を減らせることは大きなメリットです。

勤怠管理システムについてより詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。

勤怠管理システムとは？メリットや解決できる課題・必要性を解説

手段2.手書きの出勤簿

勤怠管理を行う二つ目の方法として、手書きの出勤簿があります。

この方法では、従業員が手書きで出勤時刻・退勤時刻・休憩開始時刻・休憩終了時刻を自己申告し、会社が確認します。

特に準備が必要なく、手軽に実施できる方法ですが、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」には、労働者の自己申告制による勤怠管理は原則認めておらず、自己申告制の場合は特別な措置が必要だと記載されています。

手段3.タイムカード

勤怠管理を行う三つ目の方法として、タイムカードがあります。

タイムカードはタイムレコーダーにカードを通すだけで出勤・退勤といった状況を自動的に打刻することができます。低コストで導入でき、従業員も手軽に操作できますが、テレワークや直行直帰などの外勤には対応しきれない側面もあるので注意しましょう。

また、手書きの出勤簿と同様に集計作業が必要となります。

手段4.エクセル

勤怠管理を行う四つ目の方法として、エクセルがあります。

エクセルでは、従業員が始業時間、就業時間、残業時間を打ち込むことで自動的に集計でき、集計作業の工数を減らすことができます。

ただし、従業員がエクセルに時間を入力するため、手書きの出勤簿と同様に自己申告制となり、導入には特別な措置が必要です。以下の画像のような勤務表を使って管理を行います。

エクセルを使った勤怠管理には、以下のような運用方法があります。

• 従業員に毎日タイムカードを記録してもらい、管理者が月末などにその記録をエクセルに転記し、集計・給与計算を行う
• テレワークなどで、従業員に毎日エクセルへの記録を行ってもらい、月末にそのファイルを管理者に提出してもらう

記録・集計に比較的工数がかかるうえに、複雑な勤務形態の場合は正しく記録できないケースもあります。例えばテレワークの中抜けやフレックスタイム制の勤怠管理などをエクセルで行うのは困難です。

そのため、就業規則がシンプルな企業や、規模が大きくない企業におすすめの方法です。

エクセルで勤怠管理をしたい企業は、「テンプレート付！エクセルで勤怠管理を自動計算する方法・関数を解説 」の記事を参考にしてみてください。テンプレートも付いており、自動計算方法についてもまとめています。

正確な勤怠管理を行う方法

勤怠管理を行う上で気をつけなければいけないこととして、従業員の勤怠状況を正確に管理できているかがあります。

これができていなければ、正確な賃金が払えないだけでなく、従業員が働きすぎていることに気づけない可能性もあります。

そのような状況を防ぐために、正確な勤怠管理を行う方法を理解しましょう。

勤怠管理の方法を見直す

まずは、自社の勤怠管理の方法を見直し、正確に勤怠管理を行えているか判断しましょう。

例えば、出勤簿やエクセルなどに従業員自身が出退勤の時刻を記入する方法は、自己申告に当てはまるため、ガイドラインに記載された措置ができているか見直しましょう。

また、タイムカードで管理をしている場合は、打刻した後にも業務を続けるサービス残業が横行していないかなどを確認することをおすすめします。

その他にも、タイムカードを運用する際には以下の課題が発生しやすいため、注意が必要です。

• 不正行為を行いやすい
• 打刻漏れが発生しやすい
• 集計に手間がかかる
• 保管に手間がかかる
• 月の途中での労働管理が難しい
• リモートワーク（テレワーク）等に対応できない

タイムカードを運用する上で発生する課題とその解決方法について詳細を知りたい場合は、こちらの記事をあわせて確認してください。

タイムカードを電子化する方法｜メリットや移行すべき企業の特徴

勤怠管理システムの導入

正確な勤怠管理を行うなら、勤怠管理システムの導入がおすすめです。勤怠管理システムでは、パソコンやスマートフォン、タブレット、ICカードなどさまざまな打刻方法があるため、打刻漏れを減らして客観的な記録をつけることが可能です。

また、出勤簿やエクセル管理だと勤怠時間をリアルタイムで把握するのは難しいですが、勤怠管理システムを利用すれば、従業員の日別の出退勤時間を迅速に把握することができます。

勤怠管理を行う上での注意点

勤怠管理は適切に行わないと法に抵触してしまうこともあります。勤怠管理の目的の一つである「コンプライアンスの遵守」を達成するためには、勤怠管理に関係する労働基準法の内容を理解しておくことが大切です。

長時間労働を防ぐため、厚生労働省はここ数年で労働基準法をたびたび改正しており、労働時間を把握するための勤怠管理の重要性はより増しています。

本章では、勤怠管理をするうえで特に注意すべき点を解説しますので、参考にしてみてください。

年5日の有給取得が義務化

2019年の労働基準法の改正に伴い、有給休暇が10日以上付与される労働者であれば、雇用形態に関わらず、5日分の有給休暇を確実に取得させなければなりません。

仮に有給休暇を年5日取得できなければ、労働基準法の第39条7に反することになり、同法の第120条により、労働者1人につき30万円以下の罰金が科されます。

時間外労働（残業）が発生する場合36協定を締結する必要がある

36協定は、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。労働基準法第36条に規定があるため、36協定（サブロク協定）と呼ばれています。

労働基準法では、1日8時間、1週間40時間を法定労働時間と規定しています。また、法定休日は週1日です。この範囲を超えて労働を行う場合は、「36協定の締結」と「所轄労働基準監督署長への届出」が必要となります。

仮に36協定の締結や届出をすることなく、時間外労働や休日労働をさせると、原則として労働基準法第32条違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金に処されるおそれがあります。

36協定とは？残業の上限規制や企業の義務をわかりやすく解説

残業時間の上限規制

前述した36協定には、定めることができる残業時間等の上限もあります。

具体的な残業の限度時間は原則「月45時間・年間360時間」です。

また、特別条項付き36協定を締結すれば、月45時間・年間360時間を超える残業が年6回まで可能になります。特別条項を定めた場合の限度時間は下記の通りです。

• 1年の上限は法定休日労働を除き720時間以内で、これを超える時間の設定はできない。
• 単月で法定時間外労働と法定休日労働を合わせた限度時間は、100時間未満。
• どの2カ月ないし6カ月を参照しても時間外・休日労働の平均時間が月80時間以内。

なお、2024年4月からは以下の事業や業務に関しても残業の上限規制が適用されます。該当する企業は、今のうちから確認しておきましょう。

事業・業務	事業・業務 猶予期間の取り扱い （2024年3月31日まで）	猶予期間の取り扱い （2024年4月1日以降）
建設事業	上限規制は適用されません。	災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。 災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、 月100時間未満 2～6カ月平均80時間以内 とする規制は適用されません。
自動車運転の業務		特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。 時間外労働と休日労働の合計について、 月100時間未満 2～6か月平均80時間以内 とする規制は適用されません。 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月までとする規制は適用されません。
医師		医療機関の水準により上限が異なります。 時間外労働と休日労働の合計について、 A水準...月100時間未満（例外あり）・年960時間 B水準・C水準...月100時間未満（例外あり）・年1860時間
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業	時間外労働と休日労働の合計について、 月100時間未満 2～6カ月平均80時間以内 とする規制は適用されません。	上限規制がすべて適用されます。

残業時間に関する詳しい内容は、「残業時間（時間外労働）の上限規制とは？企業が守るべき法律やルールを解説 」の記事で解説しています。

管理監督者の勤怠管理義務化

「管理監督者」とは企業内で地位と権限を与えられ、業績や業務遂行を監督する人のことです。

従来、管理監督者の勤怠管理については厚生労働省のガイドラインに「管理監督者も労働時間を把握するのが望ましい」という記載があるのみでした。

管理監督者の勤怠管理は義務ではなく、あくまで企業の判断に任されている状態だったのです。

しかし、2019年4月から施行された働き方改革関連法で、労働者の労働時間の把握が必要となりました。これにより、管理監督者も他の従業員と同様に労働者であることから、労働時間を把握することが義務となっています。

月の時間外労働が60時間を超えたら割増賃金率が50％となる

月の時間外労働時間が60時間以下までの部分は、25％以上の割増賃金を支払う義務があります。

これに対して、月の時間外労働が60時間を超えた部分に関しては、大企業のみ50％以上の割増賃金を支払うのが義務となっています。

しかし、2023年4月1日からは中小企業に対しても、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられるため注意が必要です。

勤怠管理に関わる労働基準法について、罰則の内容や法律違反にあたるかどうかの事例などを確認したい場合は、次の記事を参照してください。

【2023年】労働基準法の残業とは｜上限規制や法改正への対応を解説

まとめ｜適切な勤怠管理を行うためにも目的を理解しよう

勤怠管理は、従業員の就業状況を管理し、従業員がどれくらい働いたかを把握するために実施します。勤怠管理を行う目的は、主に下記の通りです。

勤怠管理には、従業員の健康管理やコンプライアンスの遵守といった幅広い目的があるので、全ての企業は必ず勤怠管理を実施しましょう。

ただし、勤怠管理に不備があれば、上記の目的を達成できないため、適切な勤怠管理を行うようにしましょう。そのために下記の2点の実施をおすすめします。

• 勤怠管理の方法を見直す
• 勤怠管理システムの導入