有給休暇とは？付与日数やタイミングを労働基準法をもとに解説

有給休暇の付与条件を正しく理解していますか？

有給休暇とは、従業員（社員）の疲労回復を目的とした、賃金が支払われる休暇のことです。有給休暇が与えられる条件や日数・タイミングなどは、労働基準法第39条によって定められています。

本記事では有給休暇に関するルールを根拠となる法律とあわせて解説しています。付与日数を確認したい方や自社の有給休暇の管理に不安がある方はぜひご覧ください。

有給休暇とは？

有給休暇とは、雇入れの日から6カ月経過し、かつ全労働日の8割以上出勤している従業員に対して、心身の疲労回復のために付与される休暇のことです。年次有給休暇ともいい、労働基準法第39条で付与条件や日数などが定められています。

その名のとおり、有給休暇を取得した日についても賃金が支払われます。

有給休暇の「付与条件」「付与日数」「付与する日」とは？

本章では、有給休暇の詳細を、根拠となる法律を引用しながら解説します。

以下のような基本ルールを見ていきましょう。

1.付与する条件（誰が対象なのか）

有給休暇は以下の2つの条件に該当している従業員全員に対して付与されます。

• 雇入れの日から6カ月継続して雇われている
• 出勤率が8割以上である（全労働日の8割以上出勤している）

「継続」とは従業員が会社に在籍し続けていることを意味するので、試用期間や休職期間も継続勤務の期間に含まれます。

※引用（PDF）：年5日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説

出勤率は以下の計算式で求められます。

全労働日とは、所定労働日（土日休みの会社であれば月～金）のことを指します。所定休日（土日休みの会社であれば土日）は全労働日には含まれません。そのため、所定休日に労働したとしても、その所定休日は全労働日には含まれないことに注意しましょう。

出勤した日とは、全労働日のうち実際に労働した日のことを指します。

なお、一定の休業・休暇については出勤した日として取り扱う必要があるので注意してください。例として「業務上傷病の療養のため休業した期間」、「育児・介護休業法における育児休業、介護休業をした期間」、「産前産後の休業期間」、「会社都合による休業日」、「年次有給休暇や慶弔休暇等を取得した日」などが対象となります。

全労働日と出勤した日の取り扱いは、上記で解説した内容以外にもさまざまなケースが考えられます。もし判断に迷う場合は、労働基準監督署等の行政官庁や社会保険労務士等の専門家に相談すると良いでしょう。

なお、有給休暇付与の条件は労働基準法第39条第1項が根拠となります。

使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

※引用：労働基準法 第39条第1項| e-Gov法令検索

全労働日の8割以上出勤していることが条件にありますが、労災のため休業した期間や、育児・介護休業、産前産後休業の期間は出勤したものとみなすことが同法第10項で定められています。

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

※引用：労働基準法 第39条第10項| e-Gov法令検索

2.付与日数（何日間付与するのか）

付与する有給休暇日数は勤続年数や週の所定労働日数によって異なります。いわゆる正社員だと初回は10日付与され、勤続年数が6年6カ月を超えると20日付与されます。付与日数の詳細は以下のとおりです。

※引用：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省リーフレットシリーズ労基法第39条

付与日数は労働基準法第39条第2項と第3項が根拠となります。

▼第2項では通常の従業員の付与日数を定めています

使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。

（表略）

※引用：労働基準法 第39条第2項| e-Gov法令検索

▼第3項では週所定労働日と週所定労働時間が少ないパート・アルバイト従業員の付与日数を定めています

次に掲げる労働者（一週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前二項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第一号において「通常の労働者の週所定労働日数」という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。

（略）

※引用：労働基準法 第39条第3項| e-Gov法令検索

3.付与する日（どのタイミングで付与するのか）

有給休暇を付与する日は、雇入れ（入社）から6カ月経過した日が初回となります。付与する日のことを基準日といい、初回の基準日から1年経過した日が2回目の基準日となります。以降は1年ごとに条件に該当している従業員に対して有給休暇を付与します。

たとえば、2023年4月1日に入社した場合は次のような基準日のサイクルとなり、2029年10月1日以降は付与日数が20日となります。

こちらも労働基準法第39条第1項が根拠となります。ただし、前倒しで有給休暇の全部もしくは一部を付与しても問題ありません。有給付与管理の負担を減らすため、基準日を統一しているケースもあります。

有給休暇の付与を前倒しした場合の基準日サイクルについては次の記事で詳しく解説しています。

「年次有給休暇の年5日取得義務とは？罰則や取得させるための方法も解説」

4.繰り越し・有効期限

前年度分で未取得であった有給休暇は繰り越しが可能であり、有効期限（時効）は2年です。

【根拠：労働基準法第115条】

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

※引用：労働基準法 第115条| e-Gov法令検索

たとえば、2023年4月1日に入社した従業員が初回に付与された10日の有給休暇のうち、5日しか取得しなかったとします。この場合、未取得の残り5日についても、2024年10月1日から2025年9月30日までの間に取得することができます。

担当者は知っておきたい有給休暇関連の企業の義務

本章では、有給休暇に関する企業の義務を3つ紹介します。

義務1.年5日の取得

10日以上の有給休暇が付与された従業員に対して、「基準日から1年以内に有給休暇を5日取得させる」義務があります。

※参考：労働基準法 第39条第7項第8項| e-Gov法令検索

対象者が有給休暇を5日取得できなかった場合には、1人あたり30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。有給休暇を年5日取得させるための方法としては、計画年休や勤怠管理システムの利用などがあります。有給休暇の年5日取得義務について詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

「年次有給休暇の年5日取得義務とは？罰則や取得させるための方法も解説」

義務2.年次有給休暇管理簿の作成と5年間の保存

2019年4月から、年5日の取得義務とあわせて有給休暇の取得状況などについて記載する「年次有給休暇管理簿」の作成と5年間の保存が義務付けられました。

※参考：労働基準法施行規則 第24条の7 | e-Gov法令検索

作成と保存に違反した場合の罰則はありませんが、年5日の取得義務を果たすためにも有給休暇の取得状況が確認できる年次有給休暇管理簿の作成は必要です。年次有給休暇管理簿は次の項目を記載していれば任意の様式で問題ありません。

記載項目の詳細や作成方法について知りたい方は「年次有給休暇管理簿とは｜作成方法や記載事項を記入例付きで解説」もあわせてご確認ください。

義務3.就業規則への記載

有給休暇は、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）です。有給休暇の基準日や付与日数、有給休暇を取得した日の賃金計算方法について記載しましょう。

また、企業には有給休暇の取得時季を指定する時季指定権があります。時季指定権を行使する場合には、就業規則にその対象者の範囲と時季指定の方法を記載しなければいけません。

※参考：労働基準法 第89条| e-Gov法令検索

これらの必要な記載を怠った場合は30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

有給休暇の付与方法5パターンを解説

有給休暇は従業員が希望した日に取得させるほか、企業があらかじめ有給休暇を取得させる日を計画することもできます。各付与方法について、必要な手続きと年5日の取得義務日数に含めるかを以下の表にまとめました。

付与方法	手続き	年5日の取得義務日数
時季指定	従業員の請求	含める
時季変更	企業側の変更	含める
半日単位	従業員の請求	含める
時間単位	労使協定の締結が必要	含めない
計画年休	労使協定の締結が必要	含める

それぞれの付与方法について詳しく解説します。

時季指定権と時季変更権による付与

有給休暇は原則、従業員が希望した日に取得させます。ただし例外として、従業員が希望した日に有給休暇を取得させると事業の正常な運営を妨げる場合には、企業が取得日を変更することができます。

従業員が希望した日を休暇と指定することを「時季指定」といい、企業が取得日を変更することを「時季変更」といいます。

どちらのパターンで有給休暇を取得しても、年5日の取得義務日数の計算に含めることができます。

半日単位の付与

有給休暇は1日単位での取得が原則ですが、従業員が半日単位の取得を希望し企業側が同意した場合には半日単位の有給休暇を取得することができます。

半日単位の取得でも、年5日の取得義務日数の計算に0.5日分として含めることができます。

時間単位の付与

労使協定を締結することにより、従業員が時間単位の取得を希望した場合には、年5日分を限度として時間単位で有給休暇を付与することもできます。

たとえば、所定労働時間が8時間で有給休暇が20日付与された従業員の場合は、労使協定が締結されていれば有給休暇5日分にあたる40時間を時間単位の有給休暇として取得することができます。

ただし、時間単位の取得は年5日の取得義務日数の計算に含めることはできません。

※参考：労働基準法 第39条第4項| e-Gov法令検索

計画年休の付与

あらかじめ有給休暇の取得日を定めた労使協定を締結することで、計画的かつ確実に従業員に有給休暇を取得させることができます。

たとえば、有給休暇が20日付与される従業員については、最大で15日分を計画年休として付与することができます。計画年休による有給休暇の取得は年5日の取得義務日数の計算に含まれます。

ただし、従業員が自ら希望できる取得日数を少なくとも5日残す必要があります。

※参考：労働基準法 第39条第6項| e-Gov法令検索

有給休暇に関するよくある疑問

有給休暇を管理するうえで疑問に感じやすい以下2点について回答します。

アルバイト・パートの有給休暇付与日数

アルバイト・パートに対しても、以下の付与条件に該当している場合には有給休暇を付与します。

• 雇入れの日から6カ月継続して雇われている
• 出勤率が8割以上である（全労働日の8割以上出勤している）

ただし、付与日数はフルタイムで働く従業員（通常の労働者）と違い、週の所定労働日数や週の所定労働時間によって異なります。たとえば、週3日勤務するアルバイト従業員が雇入れから6カ月経過した場合には5日間の有給休暇を付与します。

※引用：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省リーフレットシリーズ労基法第39条

有給休暇を取得した日の給与計算方法

有給休暇中の給与（賃金）については次の3つの方法のいずれかで計算します。

企業はこのなかから1つの計算方法を決めて就業規則に記載します。部署や雇用形態ごとに計算方法を変更することはできません。

それぞれの計算方法については、以下の記事をご覧ください。

有給休暇の金額はいくら？給与計算の方法と具体例・注意点

法律に違反した場合の罰則

有給休暇に関する労働基準法違反があった場合の罰則は次の表のとおりです。

法律で定められたルール	法律	罰則
雇入れの日から6カ月以上継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤した労働者には年次有給休暇を与えなければならない／労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなければならないなど	労働基準法第39条（第7項を除く）	6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金
有給休暇を10日以上付与された労働者について、1年以内に5日は取得させなければならない	労働基準法第39条第7項	30万円以下の罰金
有給休暇に関する定めを就業規則に記載しなければならない	労働基準法第89条	30万円以下の罰金

労働基準法第39条第7項の違反は、1人につき1罪として扱われますが、原則として労働基準監督署が是正に向けて丁寧に指導し、改善を図ることとされています。

とはいえ、法律に違反している状態であることに気がついたら、すぐに改善の対応をしましょう。

特に注意したい「起こりがちな法律違反」の例

労働基準監督署が発行する年報によると、2021年は有給休暇について定めた労働基準法第39条の違反が9,783件と、2020年の3倍近くに増加したことが報告されました。

※参考：令和 ３年労働基準監督年報p.13｜厚生労働省

有給休暇について理解し正しく管理していたつもりでも、気付かぬうちに法律に反してしまうケースもあります。

本章では、そのような落とし穴にはまることを防ぐため、よくある違反例とその対応策を解説します。

企業が呼びかけたにもかかわらず5日取得できなかった

企業が呼びかけたにもかかわらず年5日取得義務対象者が5日間の有給休暇を取得できなかった場合は、1人あたり30万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。

基準日から一定期間が経過しても有給休暇の取得日数が5日未満の従業員に対しては、企業側が有給休暇の取得時季を従業員に尋ねたうえで取得日を指定することができます。法律違反を防ぐためにも、時季指定権を適切に行使しましょう。

時季変更権を認められなかった

こちらは、従業員が有給休暇の取得を希望した日の5日前に企業側が時季変更を行ったところ、適切な時季変更権の行使と認められなかった例です。

こちらの件では、従業員の円滑な有給休暇取得を妨げないよう必要な配慮がされていなかったとして企業の債務不履行と判断され、従業員に対して慰謝料の支払いが命じられました。

※参考：年休時季変更権 相当期間前まで行使を 契約上の付随義務に 東京地裁｜労働新聞社

時季変更権は、あくまで「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ使える権利です。単に繁忙期だからといった理由で時季変更することのないようにしましょう。

有給休暇を正しく管理する方法

有給休暇を正しく管理するためには、「年次有給休暇管理簿」の作成と管理・運用が重要です。年次有給休暇管理簿を作成し、従業員と共有することで次のようなメリットがあります。

年次有給休暇管理簿の作成方法には、手書き、エクセル（Excel）、勤怠管理システムなどがありますが、おすすめなのは勤怠管理システムです。

多くの勤怠管理システムでは、有給休暇の残日数や基準日、付与日数の計算をリアルタイムで行え、ボタン一つで年次有給休暇管理簿の作成や有給休暇の付与ができます。有給休暇の取得日数が足りていない従業員がいることを知らせるアラートを出すことも可能です。

手書きのように管理簿の保管場所に悩んだり、エクセルのように数式を自社で作成したりする必要がなく、効率的に有給休暇を管理できます。

▼勤怠管理システムの年次有給休暇管理レポート画面

勤怠管理システムを活用すると従業員が自身の有給休暇の残日数をすぐに確認できるようになるため、有給休暇取得の促進にもつながります。企業側にとっても、計算ミスや法律違反を防ぐ効果が期待できます。

まとめ｜有給休暇の根拠となる労働基準法第39条を正しく理解しよう

有給休暇とは、雇入れの日から6カ月経過し、かつ全労働日の8割以上出勤しているという条件を満たした従業員全員に対して、心身の疲労回復を図って付与される休暇のことです。

付与日数は勤続年数や週所定労働日数によって以下の図のように定められています。アルバイト・パート従業員にも条件を満たすことで付与されます。

※引用：年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省リーフレットシリーズ労基法第39条

有給休暇は労働基準法第39条によって付与条件や付与日数、付与方法などが定められています。そのうち企業の義務としては「年5日の取得義務」と「年次有給休暇管理簿の作成と5年間の保存」があります。また、有給休暇に関する定めは就業規則に必ず記載しなければなりません。

年5日の取得義務と就業規則への記載については、違反した場合、30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。なお、有給休暇を付与しなかったり、従業員から請求があった日に取得させなかったりした場合は、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。

有給休暇について定めた労働基準法第39条を正しく理解し、法違反状態になるリスクを減らしましょう。