有給休暇時の給与計算はどうやる？3つの考え方と具体例

• 有給休暇取得時の給与額は本当に今のままで正しいのだろうか
• 有給休暇取得時の給与額を正確に算出する方法を知りたい

このように、有給休暇を取得した際の給与額について、疑問や不安を持つ方も多いのではないでしょうか。

本記事では、有給取得の際に給与がどのように決まるのかを分かりやすく解説し、その計算方法を具体例を交えて紹介していきます。

よく起こりがちなミスや給与額を算出する際の注意点、間違っていた際の対処法まで解説するので、ぜひ参考にしてください。

※本記事では、有給休暇のことを「有給」と表記します。

有給休暇の給与計算には3つの方法がある

有給を取得した際の給与額は、以下3つのいずれかの方法で算出します。

労働基準法第39条により、企業は事前にこの3つの方法からいずれか1つを選択する必要があります。3つのどの算出方法を使うかを決めたら、就業規則などに明示し、その方法で給与を支払います。

つまり、有給取得時の給与が正しく支払われているかどうかをチェックするには、まずは自社がどの計算方法を採用しているかを知ることが必要です。

就業規則の「賃金」の章に書かれていることが多いため、確認してみてください。就業規則とは別に賃金規定がある場合は、そちらも参照してみましょう。

なお企業側は、事前にこれらのルールを就業規則に記載して従業員に周知する必要があります。また、部署や雇用形態によって計算方法を変えることはできず、会社全体で1つの方法に統一しなければなりません。

3つの方法まとめ

3つの方法について、計算式とメリット・デメリットをまとめたのが下記の表です。

計算方法の種類	計算式	メリット	デメリット
①通常の賃金を支払う	基本給÷月の所定労働日数 時間給×1日の所定労働時間数	従業員側からするとわかりやすい	支払う金額が②や③より高くなりやすい
②労働基準法の平均賃金を支払う	【原則】3カ月の賃金総額÷3カ月の歴日数 【最低保証】（3カ月の賃金総額÷3カ月の労働日数）×60％	企業側からすると支払う金額が少なくなることが多い	計算の手間が①や③よりかかる
③健康保険法の標準報酬月額をもとに支払う	標準報酬月額÷30	企業側からすると計算の手間が少ない	労使協定の締結が必要

それでは次の章から①～③それぞれの計算方法を、具体例を交えて説明していきます。

①「通常の賃金を支払う」場合の有給計算方法

こちらは3つのうち最も一般的な方法です。

有給であっても通常の賃金を支払うため、従業員は労働している場合と同じ額を受け取ります。

有給を1日取得した際の計算方法は次の通りです。

月給の場合	月給÷月の所定労働日数
時給の場合	時給×所定労働時間数
日給の場合	日給額
週給の場合	週給÷週の所定労働日数
出来高払制の場合	賃金算定期間の賃金総額÷算定期間中の総労働時間数×算定期間中の1日の平均所定労働時間数

計算の手間が少なく、給与額も変わらないため、会社と従業員の双方にとって分かりやすい方法といえます。

「通常の賃金を支払う」場合の具体例

本記事では、下記の条件で正社員とアルバイト・パート社員を想定した具体例を紹介します。

▼正社員
基本給：25万円
通勤手当：2万円
業務手当：1万円
月の所定労働日数：20日

▼アルバイト・パート社員
時給：1,300円
1日の所定労働時間：5時間

正社員には基本給を月の所定労働日数で割った給与額が支払われ、アルバイト・パート社員には時給に所定労働時間を掛けた給与額が支払われます。

	通常	1日の有給取得時	1日あたりの 有給取得時給与額
正社員	1カ月の給与額 28万円	250,000÷20=12,500	12,500円
アルバイト・ パート社員	1カ月の給与額 13万円	1,300×5=6,500	6,500円

計算も簡単で給与額も通常とほぼ変わらない方法です。

アルバイト・パート社員で所定労働時間が定まっていない場合は、予定されていたシフトの時間数を用いて計算します。ただし、その場合は「アルバイト・パート社員のシフト時間を間違えた」という計算間違いが起こりやすいので注意しましょう。

②「労働基準法の平均賃金を支払う」場合の有給計算方法

平均賃金とは直近3カ月の賃金総額を賃金計算期間の歴日数で割った金額のことをいいます。

例えば、給与が月末締め・翌月20日払いの従業員について、7月31日時点で平均賃金を算出する場合は、下記のような計算を行います。

賃金（給与）支給日	賃金計算期間	賃金額
7月20日	6月1日～6月30日	256,000円
6月20日	5月1日～5月31日	260,000円
5月20日	4月1日～4月30日	265,000円

※賃金計算期間は、休日や祝日も含めた合計の日数を表します。

▼平均賃金の額

②の方法では平均賃金の計算を原則として行うほか、例外の計算方法（最低保証額）として次のように2通り計算し、いずれか高い額が支払われます。

原則（上記）の計算方法	直近3カ月に支払った賃金の総額を、その歴日数で割って算出した額
例外の計算方法（最低保証額）	直近3カ月に支払った賃金の総額を、その期間中の労働日数で割って算出した額に、60%を乗じた額

原則の計算方法だと多くの場合、①「通常の賃金を支払う」や③「健康保険法の標準報酬月額をもとに支払う」の方法より金額が低くなるので、人件費の削減という観点では良い方法ともいえます。

「労働基準法の平均賃金を支払う」場合の具体例

下記の条件で正社員とアルバイト・パート社員を想定して計算してみます。

▼正社員
基本給：26万円
通勤手当：2万円
業務手当：1万円
直近3カ月の賃金総額：87万円
直近3カ月の歴日数：92日
直近3カ月の労働日数：60日

▼アルバイト・パート社員
時給：1,300円
直近3カ月の賃金総額：39万円
直近3カ月の歴日数：92日
直近3カ月の労働日数：48日
1日の所定労働時間：5時間

②の平均賃金を支払う方法では、前述の通り2通りの計算を行って高い方の額を支払います。

正社員は「原則の計算方法」で算出した額の方が高くなり、アルバイト・パート社員の場合は「例外の計算方法（最低保障額）」で算出した額の方が高くなることが多くなります。

例えば、週3日程度出勤しているアルバイトやパート社員の場合は、ほとんどが「例外の計算方法（最低保証額）」となるため、「通常賃金の6割」になることが多いといえます。

計算の手間が多く「3カ月の労働日数（または賃金総額）を数え間違えた」というミスも起きやすい点には注意が必要です。

他の方法よりも人件費を抑えやすいというメリットがありますが、全額支給されないことにより、従業員のモチベーションの低下に繋がってしまうケースもあります。

③「健康保険法の標準報酬月額をもとに支払う」場合の有給計算方法

標準報酬月額とは、健康保険料を算出する際に使用される、従業員の標準的な報酬を表したものです。50の等級があり、該当する区分によって参照する報酬月額が異なります。

▼標準報酬月額の表

従業員がどの区分に該当するのかを企業が事前に確認し定めておき、その内容によって有給の額が決まります。

標準報酬月額区分を確認するには、全国健康保険協会のサイトから会社がある都道府県の保険料額表を見て、給与明細で毎月引かれている健康保険料と照らし合わせてみてください。健康保険組合に所属している場合は、所属組合のサイトや会社の総務課に問い合わせるのが良いでしょう。

※参考：令和5年度保険料額表（令和5年3月分から）｜全国健康保険協会

③の方法では標準報酬月額を用いて、有給を1日取得した場合の支払額を次のように計算します。

計算の手間は②「労働基準法の平均賃金を支払う」よりは少ないですが、この方法を採用する場合は会社と従業員代表との間で労使協定を締結する必要があります。

また、50等級の139万円を超えて給与支払を受けている従業員にとっては、有給取得時の給与が①や②の方法に比べて不利になることもあります。

「健康保険法の標準報酬月額をもとに支払う」場合の具体例

下記の条件で正社員とアルバイト・パート社員を想定して計算してみます。

▼正社員
標準報酬月額：28万円

▼アルバイト・パート社員
標準報酬月額：12万6千円
1日の所定労働時間：5時間

③の方法では、標準報酬月額を30で割った額を支払います。

	通常	1日の有給取得時	1日あたりの 有給取得時給与額
正社員	1カ月の給与額 28万円	280,000÷30≒9,333	9,333円
アルバイト・ パート社員	1カ月の給与額 12.6万円	126,000÷30≒4,200	4,200円 （最低賃金を下回るため補正が必要）

アルバイト・パート社員のケースでは最低賃金を下回ることとなるので、都道府県ごとの最低賃金をもとに再計算する必要があります。詳細は次の章をご参照ください。

計算は②の方法より簡単ですが、このように従業員にとって不利になる場合もあるため、労使協定の締結が必要となります。また、標準報酬月額の区分間違いによる計算ミスにも気を付けましょう。

3つの方法による計算結果の違い

企業の担当者からすると「同一条件では計算方法によって結果がどのように変わるのか」「従業員からすると1日休むと給与はいくら減るのか」が気になる点だと思います。下記の条件で計算式と有給1日分の金額の違いを比較してみましょう。

▼計算条件

• 基本給：250,000円
• 月の所定労働日数：21日
• 3カ月の賃金総額：750,000円
• 3カ月の暦日数：92日
• 3カ月の労働日数：62日
• 1日の所定労働時間：8時間
• 標準報酬月額：240,000円
• 最低賃金：1,113円（東京）

計算方法の種類	計算式	有給1日分の金額
①通常の賃金を支払う	250,000÷21≒11,905	11,905円
②労働基準法の平均賃金を支払う	【原則】750,000÷92≒8,152 【最低保証】（750,000÷62）×0.6≒7,258 【最低賃金】1,113×8=8,904	8,904円
③健康保険法の標準報酬月額をもとに支払う	240,000÷30=8,000 【最低賃金】1,113×8=8,904	8,904円

※最低賃金は2023年10月1日時点の値です

多く採用されている①の方法が他と比べて約3,000円高い結果となりました。②と③のように、計算結果が最低賃金を下回る場合には、最低賃金から算出した金額に修正する必要があります。

退職時の有給の計算方法について

退職が決定した時に有給が余っている場合は、有給を消化してから退職することも可能です。その場合の計算方法も、先に説明した3パターンと同じです。

有給の取得は従業員の権利であり、有給消化を認めない行為は違法となり、買取も原則禁止です。

ただし、退職日時点で未消化の有給について、その日数に応じて手当を支給することは違法ではないとされています。

例えば、10月25日に有給が10日残っている状態で10月31日退職となることが決定したとします。10月26日から退職日まで有給を使用したとしても最大で6日しか使用できず、4日分が未消化となります。こういった場合には、4日分の有給を計算して手当として支給することができます。

未消化の有給が発生しないように取得を促進させることが望ましいですが、もし例外として退職者の有給を手当支給とする場合も、上記の計算方法で算出しましょう。

有給の給与計算の注意点

ここまで、有給取得時の給与計算方法と具体例について説明しました。次は、給与計算時に注意しておきたいポイントを解説します。

算出した有給の額が最低賃金を下回らないように気を付ける

②「労働基準法の平均賃金を支払う」や③「健康保険法の標準報酬月額をもとに支払う」の方法を採用している場合は、都道府県ごとに定められた最低賃金を下回らないようにしましょう。

▼②の方法で給与計算を行い、最低賃金を下回る従業員が出てしまった例

	通常	平均賃金	最低賃金から 算出した金額（東京）
正社員	1カ月の給与額 28万円	9,457円	1,113×8=8,904円
アルバイト・ パート社員	1カ月の給与額 13万円	4,875円	1,113×5=5,565円

※最低賃金は2023年10月1日時点の値です

この場合、正社員は問題ありませんが、アルバイト・パート社員に対しては最低賃金から算出した金額を支払うこととなります。つまり、計算上は4,875円ですが、実際に支払わなければいけない有給の給与額は5,565円になります。

最低賃金は毎年8月下旬に発表され、10月に改定されるので、②や③の方法を採用している場合は毎年最低賃金を確認しましょう。

有給を取得した際の皆勤手当・通勤手当の対応によっては、法律違反や過払いに繋がる

一般的に皆勤手当は、1カ月休むことなく勤務した場合に支給される手当のことをいいます。

「有給は休みに該当する」と考え、有給を取得した従業員を皆勤手当の対象外としてしまうケースもあるかもしれませんが、これは法律違反となる可能性があります。

労働基準法第136条では「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」旨が定められており、有給を取得したことによる皆勤手当の不支給はこれに違反します。

一方で通勤手当は、皆勤手当と異なり「労働の対償」として支払われるものです。そのため、有給を取得して実際に労働せず通勤にかかる費用も発生していない場合は、有給取得日の通勤手当は不支給としても原則違反とはなりません。

ただし、定期代を通勤手当として支給している会社の場合は、有給を取得しても従業員の費用負担が減った訳ではないので、控除することなく通勤手当をそのまま支給する方法が一般的です。

そもそも有給の管理自体が複雑になり、支払額を間違えてしまうことがある

「有給を取る予定だったが、予定が変わり出勤することになった」「欠勤するつもりだったが、急きょ有給を使うことにした」などの場合は、管理が煩雑になってしまい、そもそも有給を取得したのかどうかを正しく記録できないケースもあります。

すると給与計算を間違え、給与の支払いを正しく行えていない、という問題に発展することもあるでしょう。

対策としては、以下のような方法があります。

• 有給管理簿を従業員間で共有して入力・管理を徹底する
• 有給の申請・取得を管理できる勤怠管理システムを導入する

「すでに多くの従業員がいて有給の管理が複雑になっている」もしくは「今後規模が大きくなり今のリソースでは管理しきれなくなる可能性がある」という場合は、後者の勤怠管理システムを導入することをおすすめします。

勤怠管理システムの多くは有給の申請・承認機能があるので、急な有給取得の予定変更にもスムーズに対応できます。

▼有給休暇の申請画面イメージ

従来の方法であれば、有給を取得したい従業員が予定を入力し、その内容を上司が定期的に確認して、集計から給与計算までを手作業で行う必要があります。

しかし勤怠管理システムを導入すれば、システム上で従業員が有給を申請するとシステムに自動で記録され、上司にメールや通知を送ることができます。つまり有給取得に関するダブルチェックが簡単に行えます。

集計や出力もできるので、給与計算システムと紐づけをすれば、ほとんど自動で有給の管理や給与の計算を行うことも可能です。

有給の給与計算が間違っていた時の対処法

自社の有給給与計算の誤りに気づいてしまった場合の対処法について解説します。

支給額が少なかった場合（不払い・未払いのケース）

この場合は、対象の従業員に説明した上で、次回の給与支給時に不足分を支払います。なお、給与の請求権の時効は当分の間2年とされています（労働基準法第115条）。

時効が成立する前に誤りに気づいたとき、もしくは従業員からの請求があったときは、再計算して不足分を支払う必要があります。

支給額に不払い・未払い分があることに気づきながら対処しないでいると労働基準法第24条違反となり、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

支給額が多かった場合（過払いのケース）

反対に、過払いしていた場合は対応が少々複雑になります。基本的には民法703条に基づき、会社は従業員に対し過払いした給与について不当利得返還請求を行うことができます。

ただし、従業員がすでに給与を使っており過払い分を全額返還できない場合もあります。このとき、従業員が過払いに気づかなかった場合には、過払い分のうち残っている金額のみが返還請求の対象となります。

従業員が過払いに気づいた上で使っていた場合には、悪意があったものとして過払い分全額を返還請求することが可能です。

有給の付与・取得ルールをおさらい

最後に、有給を付与・取得する際のルールを簡単に説明します。給与の計算以前に、有給の管理を正しく行えているかどうか不安な場合は確認してみてください。

付与条件は出勤率8割以上かつ勤続6カ月以上であること

有給は次の2点とも当てはまる方であれば、パート・アルバイトでも付与されます。

• 雇い入れた（入社した）日から6カ月以上継続して勤務している
• 出勤率が8割以上である

正社員でなかったり、週の労働日数が5日未満であったりしても、上記の要件を満たせば次に紹介する「労働日数と勤続年数」に応じて有給が付与されます。

なお「継続して勤務する」とは、労働契約の存続期間のことを指します。仮にシフト制の労働者が自己の都合により1カ月間勤務しなかったとしても、労働契約は働かなかった期間も続いているので継続期間に含まれます。出勤率は、所定休日や休業日を除いた全ての日数のうち出勤した日数の割合を表したものです。

付与日数は労働日数と勤続年数によって異なる

有給の付与日数は、労働日数と勤続年数により異なります。詳細は下の画像をご覧ください。

勤怠管理システムには有給休暇の付与条件を考慮して自動的に付与してくれるものもあります。こういった機能を活用すると、付与忘れや付与日数の間違いを防止しやすくなります。

10日以上付与された人は少なくとも5日は消化しないといけない

有給を10日以上付与された人は、付与日から1年以内に少なくとも5日は消化しないといけません。これを怠ると労働基準法第39条第7項違反となり、30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

次の記事では、5日取得しなければならない期間の具体例などについて紹介しています。有給の年5日取得ルールについて詳しく知りたい方はぜひご覧ください。

年次有給休暇の年5日取得義務とは？罰則や取得させるための方法も解説

勤怠管理システムには、このルールを守れていない場合に通知アラートを出せるものもあるので、法律を遵守するために、管理が複雑になってきた企業でよく導入されています。

有給の時効は付与日から2年間

有給の権利は繰り越すことができ、その時効は有給が付与された日から2年間とされています（労働基準法第115条）。

ただし、有給の繰り越し分と新規獲得分のどちらを先に消化するかは、法律上定められていません。担当者の方は、トラブルや混乱を避けるためにも「繰越分から取得させる」旨を就業規則に記載しておくと良いでしょう。

また、有給の時効は2年間ですが、有給中の給与を請求できる権利の時効は当分の間3年間とされています。2つの時効が異なる点にも注意しましょう。

有給の買取は原則NG

「消化できなかった有給を会社に買い取ってほしい」と思われる方は多いかもしれませんが、有給の買取は原則禁止されています。

有給の目的は休暇を取得して心身をリフレッシュさせることにあります。有給を会社が買い取れるようにしてしまうと、本来の目的で使用されない可能性があるため、買取は原則できません。

ただし、退職することが決定しており、退職日までに残りの有給を全て消化できない場合には、会社と従業員が交渉し個別に合意を得た上で有給を買い取ることが認められています。

先述した「退職時の有給の計算方法について」のように退職時に未消化の有給について手当として支給することも例外としてありますが、本来の有給の意図どおり、在職中に消化させることが望ましいです。

有給の給与計算を効率化するためには勤怠管理システムと給与計算システムの連携がおすすめ

複雑な有給計算を効率化するには、勤怠管理システムと給与計算システムを連携させるのがおすすめです。

さまざまな就業ルールを取り入れている企業の場合、給与計算のフォーマットも多くなり、加工に手間がかかってしまいます。手間がかかればミスも発生しやすくなるでしょう。

いつも使っている給与計算システムと勤怠管理システムを連携できれば、各従業員の有給を正しくかつ自動的に計算できるようになります。

「給与計算システムは既に導入している」というケースでは、「給与計算システムと連携できる勤怠管理システム」を導入すれば実現できます。

例えば「チムスピ勤怠」では勤怠データをCSV出力できるため、多くの給与計算システムに対応した勤怠情報を作成することが可能です。

勤怠管理システムと給与計算システムを連携するメリットは以下の通りです。

勤怠と給与を連携できれば、ヒューマンエラーも大幅に削減できます。また、作業効率も向上するため、時間短縮にも繋がります。

勤怠管理システムと給与計算システムの連携については、以下の記事で詳しく解説しています。2つのシステムを連携させる流れや費用、選び方についても説明していますので参考にしてみてください。

勤怠管理と給与計算を連携するには？メリット・費用・選び方を解説

まとめ｜有給の適切な管理にはシステムの利用が便利

本記事では、有給の給与計算について解説してきました。

計算には3つの方法があり、計算式とメリット・デメリットをまとめたものが以下の表です。

計算方法の種類	計算式	メリット	デメリット
①通常の賃金を支払う	基本給÷月の所定労働日数 時間給×1日の所定労働時間数	従業員側からするとわかりやすい	支払う金額が②や③より高くなりやすい
②労働基準法の平均賃金を支払う	【原則】3カ月の賃金総額÷3カ月の歴日数 【最低保証】（3カ月の賃金総額÷3カ月の労働日数）×60％	企業側からすると支払う金額が少なくなることが多い	計算の手間が①や③よりかかる
③健康保険法の標準報酬月額をもとに支払う	標準報酬月額÷30	企業側からすると計算の手間が少ない	労使協定の締結が必要

有給の算出方法については3つの方法から1つを選択し、就業規則に記載することが労働基準法代39条で定められています。まずは自社ではどの方法で計算を行う必要があるのかを確認してみましょう。

もし計算が間違っていた場合には速やかに対処する必要があるため、本記事を参考に「計算方法を誤っていないか」「計算ミスがないか」などを確認してみてください。

有給休暇の取得に関する義務やルールは複雑で、労働者単位・日単位で管理しなければいけません。法令を遵守しつつ、管理の効率や正確性を高めるためには、勤怠管理システムの導入も選択肢の一つとなります。この機会に勤怠管理システムの導入を検討してみるのはいかがでしょうか。