改正育児・介護休業法の対応方法を解説！【就業規則への反映ポイント付】
著者：チームスピリット編集部
2022年4月1日から、性別に関係なく男女ともに仕事と育児を両立できることを目的に、育児・介護休業法の改正が3段階で施行されました。改正に伴い、労務担当者の方は就業規則の変更対応が求められます。
本記事では、雇用主が理解すべき改正のポイントをおさらいするとともに、就業規則の見直しについて解説します。
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●目次 |
1. 育児・介護休業法の改正ポイント
育児・介護休業法は、2022年4月1日から、下表の5つの柱を基本として3段階で改正されました。このうち、下記表の②③④について就業規則への反映が必要とされています。
| 施行時期 | 改正事項 | 具体的な内容 | 就業規則への反映 |
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2022年4月1日 |
①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化 | すべての企業を対象に、従業員が育休を取得しやすい雇用環境の整備および育休制度の周知や取得の意向確認が義務化される | |
| ②有期雇用労働者の育休・介護休業取得要件の緩和 | 休業取得時の要件「雇用された期間が1年以上」が撤廃される | ◯ | |
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2022年10月1日 |
③産後パパ育休の創設 |
既存の育休制度とは別枠で、子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能。 現行の「パパ休暇」とは別の新制度 |
◯ |
| ④育児休業の分割取得 | 産後パパ育休とは別枠で、分割して2回取得可能 | ◯ | |
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2023年4月1日 |
⑤育児休業取得状況の公表の義務化 | 従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられる |
就業規則に必ず記載しなければならない事項は、労働基準法により下記のとおり定められています。
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（a）始業と終業の時刻、休憩時間、休暇、交代勤務の場合の転換に関する事項 （b）賃金の決定、計算と支払方法、締め支払いの時期、昇給に関する事項 （c）退職（解雇事由）に関する事項 |
出典：e-Gov法令検索｜労働基準法
今回取り上げている「育児・介護休業」に関することは、（a）の休暇に該当するため、就業規則に規定しなければなりません。
なお、就業規則に「育児休業等については、育児・介護休業法に定めるとおりとする」とすれば法律上は要件を満たしたことになります。ただし、その程度の記載内容だけでは、実際に育児休業取得者が現れた際に現場が混乱することは明らかですので、明確に提示することが求められます。
2. 【改正事項別】就業規則への反映ポイント
育児・介護休業法の改正により、労務担当の方は就業規則の変更対応が求められます。
ここでは、就業規則の具体的な変更ポイントを解説します。
ちなみに、法改正の内容を明確に提示する必要性がある一方で、就業規則が膨大になってしまっては企業、労働者双方にとって不便です。そのため、これらに関する事項を「育児介護休業規則」として別規則を設けるやり方が、多くの企業で採用されています。
以下で説明する反映内容・記入例は、就業規則、育児介護休業規則どちらのパターンを採用していても適用できるものです。
（1）有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
有期雇用労働者の育休・介護休業取得要件の緩和により、就業規則における育児休業・介護休業の取得要件について変更する必要があります。
有期雇用労働者の育児休業取得について、改正前は以下の2点が要件となっていました。
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（1）引き続き雇用された期間が1年以上 （2）1歳6カ月までの間に契約が満了することが明らかでない |
改正後には（1）の要件が撤廃され、（2）のみとなりました。これにより、有期雇用労働者の取得要件は、原則無期雇用労働者と同様の取り扱いが求められます。
【就業規則の変更ポイント】
育児休業の取得条件のうち、雇用期間の箇所で変更が必要となります。具体的には、育児休業の取得要件として「雇用された期間が1年以上」といった規定を設けていた場合は、こちらを削除しなければなりません。
一方で、別途労使協定を締結することで、雇用された期間が1年未満の労働者を引き続き取得の対象外とすることが可能です。その場合は、除外条件について労使協定を締結した上で、就業規則に追記することができます。
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▼削除項目 ・育児休業の取得条件として挙げていた「雇用された期間が1年以上」の要素 ▼追記項目 ・育児休業取得の除外条件 ※全員を取得対象としない場合に追記する ※除外条件については、労使協定にて締結済みのものである前提 |
就業規則への具体的な文言の反映例は、厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規定例（PDF資料）」の「第2章 育児休業制度」＞「1 育児休業」のケース①～③を参考にしてください。
（2）産後パパ育休の創設
法改正により産後パパ育休が創設されることになり、就業規則にも産後パパ育休の申請に関するルールを明記する必要があります。
産後パパ育休とは、正式名称を出生時育児休業と言い、子どもの生後8週間以内に最大4週間まで父親が育児休暇を取得できる制度です。
関連記事：【育児・介護休業法改正】2022年10月から「産後パパ育休（男性版産休）」制度が開始
【就業規則の変更ポイント】
新制度開始に伴い、パパ休暇の制度は廃止されるため、就業規則に記載がある場合は削除が必要です。また、育児休業の期間については、出生時育児休業を含む内容に変更しましょう。
出生時育児休業の申請・取得・適用除外については新たに追記が求められます。
改正法では、出生時育児休業中の就業を可能としており、その場合の就業申請のルールを明記します。
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▼削除項目 ▼変更項目 ▼追記項目 |
就業規則への具体的な文言の反映例は、厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規定例（PDF資料）」の「第2章 育児休業制度」＞「2 出生時育児休業（産後パパ育休）」を参考にしてください。
（3）育児休業の分割取得
育児休業の分割取得が可能になることで、就業規則の育児休業取得に関する事項を調整する必要があります。なお、通常の育児休業に加えて、（2）で説明した「出生時育児休業」の分割取得についても、就業規則で明記しなければなりません。
【就業規則の変更ポイント】
育児休業の分割取得により、申出回数について、変更・追記対応が必要です。また、1歳到達日以降の育児休業の開始日を柔軟に設定できる点も変更します。
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▼変更項目 ・1歳到達日以降の育児休業の開始日 →配偶者の育児休業終了予定の翌日以前の日に変更（1歳6カ月まで・2歳までの両方） ・育児休業の申出回数 →「2回まで」に変更 ※特殊な事情がある場合は再度申出が可能 ▼追記項目 ・1歳到達日以降の育児休業の申出回数 ※原則1回であることを追記（1歳6カ月まで/2歳まで） ・1歳以降で再度の育児休業取得の可否 ※特殊な事情がある場合は再度の申出が可能であることを追記（1歳6カ月まで・2歳までの両方） |
就業規則への具体的な文言の反映例は、厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規定例（PDF資料）」の「第2章 育児休業制度」＞「1 育児休業」「2 出生時育児休業（産後パパ育休）」を参考にしてください。
3.就業規則の変更にあたっての注意点
育児・介護休業法改正に伴い就業規則を変更する際には、以下の2点に注意が必要です。
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・ 育児・介護休業法を下回る規則は無効 |
育児・介護休業法を下回る規則は無効
育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護休業法の条件を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効とされます。
例えば「契約社員は産休や育休を取得できない」と就業規則に設け、労働者から同意を得ていたとしても当該部分は無効となり、育児・介護休業法で定められた水準まで自動的に引き上げられます。
なお、育児・介護休業法の内容を上回るような制度を設けることは自由であり、むしろ事業主に対してそのような努力が求められています。
例えば、出生時育児休業をするための申出期限について、法律では最低基準として2週間前までとしていますが、会社の規定で申出期限を「1週間前」と定めることや、2週間を切ってからの申請でも希望どおりの日から出生時育児休業を取得させるなどの取り組みは、労働者にとって有利な扱いであり、法律を上回る措置です。
労働基準監督署長への届け出が必要
育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載し新たに制定、あるいは変更した際には、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。労働基準法においては、「常時 10 人以上の労働者を使用している事業所において就業規則を作成又は変更した場合にこれを所轄の労働基準監督署長に届け出ること」を定めています。
育児・介護休業等に関する規定を就業規則に記載し、又は記載している内容を変更した際には、その就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出ましょう。
参考：e-Gov法令検索｜労働基準法
4.労務担当者が就業規則の反映以外にすべきこと
育児・介護休業法の改正点を就業規則に反映することだけがゴールではありません。実際に制度が活用され、男女ともに仕事と育児を両立できる企業を実現するために、就業規則への反映とともに望ましい取り組みの例をご紹介します。
労使協定の見直し
就業規則において以下の条件を取り入れる場合は、労使協定を締結することで初めて有効になります。
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・ 出生時育児休業の対象者を労使協定で限定する |
これらの条件を取り入れたいけれど、労使協定を結んだことがない、様式を知りたいという場合には、厚生労働省が掲げる労使協定の例（下記URL）を参考にすることをおすすめします。
参考（PDF資料）：育児・介護休業等に関する労使協定の例｜厚生労働省
制度の周知・研修
制度利用の活性化には、制度を管轄する人事・労務担当者はもちろん、制度の利用者本人とその上司、周りの従業員の適切な理解も欠かせません。あるいは未来の従業員である就活生に育休の重要性を理解してもらうことも大切なプロセスです。
実際に企業で利用している様式や、制度の導入事例、周知事例などの各種素材を厚生労働省が公開しています。自社で作成する場合などに参考にしてください。
厚生労働省が推進する「イクメンプロジェクト」では、それぞれの立場に合わせた研修資料やハンドブックを作成しています。資料を活用し、理解促進に向けて研修の場を設けるのも1つの手です。
参考：男性の育休に取り組む社内研修資料｜厚生労働省イクメンプロジェクト
ハラスメント対策
「パタハラ」が起こらないよう、労働環境の整備や従業員への教育も重要です。パタハラ（パタニティハラスメント）とは、育児を理由に休業などを取る男性社員が、職場の上司や同僚などから嫌がらせを受けたり、就業環境を害されたりする状況を意味します。制度を充実させても、パタハラが横行していては育休の取得を妨げてしまいます。
今回の育児・介護休業法の改正では、妊娠・出産の申出をしたこと、会社側が出生時育児休業（産後パパ育休）の申出・取得、出生時育児休業（産後パパ育休）期間中の就業を申出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取扱いの禁止が追加されました。
職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が講じるべき措置が法や指針に定められているため 、必要に応じて実態に則した措置を講じていきましょう。
5.まとめ
育児休業をはじめとする各種制度は、就業規則でしっかりとルールを定めた上で、適切に運用されている状況を保つことが重要です。近年は、働き方改革や感染症対策も相まって、テレワークや時短勤務、フレックスタイム制など多種多様な制度を組み合わせて運用する企業も増えています。
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