時間外労働の上限規制とは?法改正後の変更点や違反した場合の罰則についても解説

時間外労働の上限規制とは?法改正後の変更点や違反した場合の罰則についても解説

「働き方改革」の一環として長時間労働を是正することを目的に労働基準法が改正され「時間外労働の上限規制」の適用が始まりました。大企業においては2019年4月から、中小企業でも2020年4月より施行開始されており、上限を超えた場合には罰則の対象となります。時間外労働の規制の概要や今回の改正によって変更された点、時間外手当の割引賃金率の改定について、また上限規制に対応するためのポイントについて解説します。

●目次

1.時間外労働の上限規制とは

 ・時間外労働の上限と違反した場合の罰則が労働基準法に規定

 ・時間外労働の上限規制の対象となる企業

2.法改正前・改正後の時間外労働の上限についての変更点

 ・法改正前

 ・法改正後

4.時間外手当の割増賃金率も改定

5.時間外労働の上限規制の対応として企業が見直すべきポイント

 ・労働時間の適切な把握

 ・36協定内容の見直し

 ・従業員と長時間労働に対する認識を共有

 ・残業を減らす取り組みの実施

6.まとめ

7.時間外労働の上限規制をラクに管理する方法

1.時間外労働の上限規制とは


時間外労働の上限規制が導入され、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用となりました。企業が正しく認識すべき上限規制の概要と、違反した場合の罰則について解説します。

・時間外労働の上限と違反した場合の罰則が労働基準法に規定 


法改正によって、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間(休日労働は含まない)となり、臨時的な特別な事情がなければこれを超えてはならないと規定されました。違反した場合は罰則が企業に科されます。

原則の月45時間を超えることができるのは年6回(6カ月) までとなり、また違反の有無は所定外労働時間ではなく、法定労働時間の超過時間で判断されます。(詳しくは後述)

臨時的な特別な事情とは 
時間外労働の上限を超えることができる臨時的な特別な事情とは、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第3項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」(労働基準法第36条第5項)が該当します。

ただし、特別な事情がある場合であっても、全体として1年の半分を超えないと見込まれる場合に限られます。つまり、「時間外労働の上限を超えた勤務を命じるに足る理由があったとしても1年に6回を超えて上限以上の時間、従業員を働かせることはできない」ということになります。特別な事情とは、「当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第3項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合」(労働基準法第36条第5項)が該当します。

「臨時的」と認められる具体例には以下があります。

  • 大規模なクレームへの対応
  • 工場での機械トラブルへの対応
  • 納期のひっ迫
  • 商戦に伴う繁忙
  • 決算業務の対応 など 

臨時的な特別な事情があるときは、「特別条項付きの36協定」を労使で締結することで、「月45時間・年360時間」の上限を超えて従業員に時間外労働をさせることが可能になります。(さらに詳しくは後述)

法定労働時間と所定外労働時間の違い  
「法定労働時間」とは、労働基準法で定められている原則的な上限時間のことで、原則として「1日8時間・週40時間以内の労働時間」を指します。法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合は、労使の合意に基づく36協定を結ぶ必要があります。法定労働時間を超えた労働時間は、法定時間外労働に該当します。

一方で「所定外労働時間」は、「それぞれの企業が決めた所定労働時間を超えた労働時間」のことです。所定労働時間は企業によって異なりますが、具体的には就業規則等で定められた始業時刻から終業時刻までの時間から、休憩時間を差し引いた労働時間を指します。

また、法定時間外労働と所定外労働時間の違いは以下のようにまとめることができます。

1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えた分の労働時間...法定時間外労働

会社ごとに定められた定時の労働時間を超えた分の労働時間...所定外労働時間

・時間外労働の上限規制の対象となる企業


規制の対象となるのは、大企業と厚生労働省が定義した中小企業です。ただし対象となっていても、適用猶予・除外となる事業・業務もあります。

中⼩企業への上限規制の適⽤範囲
業種 出資金の額または出資の総額 または 常時使用する労働者数
小売業 5,000万円以下 50人以下
サービス業 5,000万円以下 100人以下
卸売業 1億円以下 100人以下
その他(製造業、建設業、運輸業) 3億円以下 300人以下


参考:厚生労働省|時間外労働の上限規制わかりやすい解説


以下の事業・業務については、上限規制の適用が2019年の制度開始以降5年間猶予されています。

上限規制の適⽤が猶予・除外となる事業・業務
事業・業務

事業・業務 猶予期間の取り扱い
(2024年3月31日まで)

猶予期間の取り扱い
(2024年4月1日以降)

建設事業 上限規制は適用されません。

●災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。

●災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について、
・月100時間未満
・2~6カ月平均80時間以内
とする規制は適用されません。

自動車運転の業務

●特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。

●時間外労働と休日労働の合計について、
・月100時間未満
・2~6か月平均80時間以内
とする規制は適用されません。

●時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6カ月までとする規制は適用されません。

医師 具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

時間外労働と休日労働の合計について、
・月100時間未満
・2~6カ月平均80時間以内
とする規制は適用されません。

上限規制がすべて適用されます。


参考:厚生労働省|時間外労働の上限規制わかりやすい解説


【関連記事】
【2024年4月施行開始】建設業における働き方改革とは?〜法対応とともに労務管理・工数管理のDX化にて攻めの法対応を実現〜

2.法改正前・改正後の時間外労働の上限についての変更点


次に、時間外労働に関する法改正の前後でどこが変更されたのか、変更点をそれぞれ比較します。

・法改正前


まずは法改正前の時間外労働の上限の規定についてです。

法改正前は時間外労働の上限を超えても罰則はなし
法改正以前も36協定で拡大できる時間外労働の上限として「月45時間・年360時間」が大臣告示で定められていましたが、この上限を超過しても罰則はありませんでした。

また、罰則がないことから「特別条項付きの36協定」を結んでいれば事実上は際限なく時間外労働ができる状態でした。そのため、「現在の既定のままでは過重労働を防ぐことができない」と問題視されていました。

・法改正後


時間外労働の上限に関する規定について、法改正後の6つの変更点について解説します。

①法改正後の時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」まで
法改正後も時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」のままですが、この上限を超えた場合の罰則が新たに設けられました。上限違反をした企業に科される罰則は「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」と定められました。

②特別条項付き36協定を結んだ場合も時間外労働の上限は「年720時間以内」へ
法改正後は、特別条項付きの36協定を結んでいても、時間外労働の上限は「年720時間以内」と定められました。この上限を超えた場合、「6カ月以下の懲役、または30万円以下の罰金」の罰則が科されるおそれがあります。

③特別条項付き36協定を結んだ場合も「複数月平均80時間以内」
36協定の締結の有無に関わらず、2カ月、3カ月、4カ月、5カ月、6カ月のいずれの期間においても時間外労働は平均80時間以内にしなければなりません。「2カ月平均、または6カ月平均で80時間以内になっていれば良い」という意味ではないため、注意が必要です。

例えば、1月~2月の2カ月間の平均時間外労働が75時間だと「月平均80時間以内」に収まっていますが、1月~6月の6カ月分の平均が90時間だった場合は「月平均80時間」を超過しています。この場合は上限を超えており、法違反となります。

また、「1カ月45時間、1年360時間」の上限、特別条項付き36協定を結んだ場合の「年720時間以内」の上限とは異なり、「月平均80時間以内」の時間外労働時間の計算には、法定休日労働時間を含める必要があります。

④特別条項付き36協定を結んだ場合も時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」
36協定を締結した場合であっても、単月の時間外労働の時間が100時間以上になると違法です。そのため、時間外労働は1カ月100時間未満に抑える必要があります。

例えば、1月〜11月の時間外労働は10時間未満、12月は繁忙期で110時間の時間外労働が発生したという場合、一度であっても単月の時間外労働が100時間を超えているので法違反となります。

「月平均80時間以内」の時間外労働時間の計算と同様に、法定休日労働時間を含めた計算が必要です。

⑤特別条項付き36協定を結んだ場合も時間外労働が「月45時間を超えるのは年6回まで」
原則の上限である月45時間を超える特別条項の範囲で働かせることができるのは、年間6回(6カ月)までです。そのため法改正後に時間外労働を行う場合、1年のうち6カ月は月45時間以内に収める必要があります。

⑥法改正後は時間外労働の上限を超えた場合に罰則あり
改正後に時間外労働の上限規制に違反した場合には6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される可能性があります。

上限である「月45時間」「年360時間」のどちらか一方のみを超えた場合でも法違反に該当します。時間外労働の上限違反に罰則が科されるのは労働基準法が施行して以降、今回が初めてとなります。

上限規制のイメージ.jpg

引用|厚生労働省|時間外労働の上限規制わかりやすい解説

3.法改正によって.時間外労働の上限規制が導入された背景


時間外労働の上限規制導入を含む、「働き方改革関連法」の中で重要視されていたのが「長時間労働の是正」です。法改正前は企業が特別条項付き36協定を結べば、従業員に過剰に長時間労働をさせたとしても罰する決まりがありませんでした。

その後、従業員のメンタルヘルスの悪化増加や過労死・過労自死などが社会問題となり、長時間労働による健康悪化を防止するための仕組みとして、ワークライフバランスを向上させるための「時間外労働の上限規制」の導入が決定しました。

時間外労働時間の上限を規制することによりワークライフバランスを改善させ、女性・高齢者の就労促進、仕事と家庭生活の両立といった効果も期待されています。他にもワークライフバランス向上のため、有給休暇取得の義務化やインターバル規制の努力義務化なども、働き方改革関連法の中に盛り込まれ、制度の導入が始まっています。

【関連記事】
働き方改革関連法で求められる勤怠管理の義務

4.時間外手当の割増賃金率も改定


2023年4月1日から、働き方改革関連法施行によって時間外手当の割増賃金の水準の見直しが適用されます。

月60時間を超える残業の割増賃金率は現在大企業のみ50%、中小企業は25%ですが、中小企業の割増賃金率が引き上げられ、大企業と同様に50%となります。60時間以下の残業割増賃金率は、大企業・中小企業ともに25%のままで、2023年4月1日の改正後も変更はありません。

法改正後の割増賃金率.jpg

引用:東京労働局|しっかりマスター労働基準法

5.時間外労働の上限規制の対応として企業が見直すべきポイント


法改正後、すでに多くの大企業および中小企業で時間外労働の上限規制が導入されています。企業が新たに定められた罰則付きの時間外労働の上限規制について確認せず、何も対応を行わないままでいると、規定の労働時間を超過し、法違反となる可能性があります。上限規制の適用開始後に企業が改めて見直すべき点、取り組むべき対応を解説します。

・労働時間の適切な把握


雇用している従業員の時間外労働時間を正確に把握し、時間外労働が過剰に発生していないか確認します。また無駄に時間をかけている作業がないか、一部の従業員が長時間労働になっていないか、業務の進め方や人員体制についての見直しを行います。

勤怠管理の際には、2017年に厚生労働省が策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」を参考にします。適正な労働時間の把握には、客観的な労働時間の把握ができるよう、勤怠管理システムの見直しを検討しましょう。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの概要
労働時間の管理は「原則としてタイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録」に基づくことが定められている。時間外労働の上限規制においては、1日ごとの労働時間に加えて、月や年度の合計や複数月平均を把握する必要がある。

参考:厚生労働省|労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン

勤怠管理システムの見直しを行う際には、1カ月の時間外労働の合計や年度合計、複数月平均を簡単に集計・可視化できる機能があるか、上限に達する前にアラートを通知する機能などを搭載しているかを確認します。

・36協定内容の見直し


36協定で定めている内容が適切であるか、時間外労働の上限規制に対応できているか、見直しを行うことも有効です。36協定の締結までの手続きに不備があったり、届出をしないで時間外労働をさせていたりした場合は、36協定自体が無効となる可能性もあるので、自社内で今一度協定内容の確認を実施しましょう。

・従業員と長時間労働に対する認識を共有


長時間労働の削減方針が共有されていない企業では、業務量が多く時間外労働が常態化してしまっているケースや、時間外労働手当を目的に従業員が進んで時間外労働をしているケースなどがあります。労働時間是正に対する企業の姿勢や是正メリットを従業員に共有し、企業全体で意識改革を図ることが大切です。

・残業を減らす取り組みの実施


サービス残業の廃止をはじめ、「自分の業務は完了していても上司や同僚が残っているから先に退勤しづらい」などの同調圧力による残業を減らす取り組みを実施します。残業が必要な場合は前もって申請する、ノー残業デーを作るなどの取り組みは、本来の労働時間内で行う業務の効率化にもつながります。

6.まとめ


時間外労働の上限規制が導入されたことで、労働基準監督署のチェックも以前より厳しくなっています。企業は法違反リスクを冒さないよう、より一層適切な労働時間管理が求められます。

また時間外労働の上限を違反して働かせている企業に向けられる社会の目も厳しくなりました。労働時間管理が適切に行われていないと、ブラック企業と呼ばれ社会的批判を浴びるリスクもあります。

時間外労働の上限規制に対応し、法違反のリスクを防ぐためには、従業員の労働状況を客観的にチェックできる勤怠管理システムの導入が効果的です。従業員の労働時間をはじめ、どの部署の誰が長時間労働をしているか、従業員の残業状況を適切に把握することで、効率的な労務管理が可能となります。

7.時間外労働の上限規制を効率的に管理する方法


時間外労働の上限規制においては、1日ごとの労働時間以外にも月や年度の合計、複数月平均も把握し、上限に達する前に対策を行うことが求められています。

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執筆:バックオフィスナビ編集部・@人事共同執筆

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