月60時間残業は違法?違法となるケースや法改正後の割増賃金率の引き上げまで解説

月60時間残業は違法?違法となるケースや法改正後の割増賃金率の引き上げまで解説

1カ月60時間を超える残業(時間外労働)が発生した際、締結している36協定の内容によっては、違法になるケースとならないケースがあります。また、大企業には既に適用されていた「月60時間超の残業に対して割増賃金率が50%以上に引き上げられる」というルールが「働き方改革関連法」の施行により、2023年4月からは中小企業にも適用されます。

大企業、中小企業を問わず毎月残業時間が発生している企業は、法違反や余分な残業代の発生リスクなどに対応するため、「月60時間の残業時間」を意識した労務管理が必要です。今回は「月60時間を超える残業時間」が違法になるケースとならないケースの実例、法改正後の割増賃金率の引き上げの詳細、残業時間を減らす取り組みなどについてそれぞれ解説していきます。

●目次

1.法改正により月60時間超の残業の割増賃金率は50%以上に引き上げへ

2.月残業が60時間を超えた場合に必要になる対応

 ・割増賃金率50%以上で計算した割増賃金を支払う

 ・割増賃金の代わりに代替休暇(有給)を付与する

3.そもそも月60時間の残業時間は多い?

4.月60時間の残業時間を超えても違法とならないケース

5.月60時間の残業時間を超えて違法となるケース

 ・36協定の特別条項を締結していない(一般条項しか締結していない)

 ・正しい金額の残業代を支払っていない

6.残業時間が月60時間を超えた場合の残業代計算方法

 ・月給26万円 残業時間70時間の場合

 ・月給32万円 残業時間80時間の場合

7.残業時間を減らすための取り組み

 ・ノー残業デーを設定する

 ・残業の事前申請制を採用する

 ・勤怠管理システムを活用する

 ・業務の見える化を行い業務改善をする

8.残業時間の削減に取り組む各企業の例

 ・伊藤忠商事株式会社

 ・本田技研工業株式会社

 ・草津電機株式会社

9.まとめ

10.残業時間の削減と効率的な管理を行うには

1.中小企業でも月60時間超の残業の割増賃金率は50%以上に引き上げへ

大企業は労働基準法の改正により、2010年から1カ月60時間を超えて残業(時間外労働)をさせた場合の割増賃金率が50%に設定されていました。

この時、中小企業の割増賃金率は25%のままで、50%の引き上げが猶予されていました。2019年に施行された「働き方改革関連法」によって、この猶予措置が廃止され2023年4月1日から、中小企業にも「月60時間以上の時間外労働について割増率50%以上の割増賃金を支払う」義務が生じます。

そのため、引き上げに伴い、中小企業は残業代の計算や残業時間削減などの対応が必要になります。

2.月残業が60時間を超えた場合に必要になる対応

2023年4月以降、従業員の1カ月の残業時間が60時間を超えた場合、中小企業はどのような対応を取る必要があるのでしょうか。

「残業した分の割増賃金率を50%に引き上げる」「割増賃金を支払う代わりに代替休暇(有給)を付与する」という2つの対応について解説します。

・割増賃金率50%以上で計算した割増賃金を支払う

1つ目の対応が「1カ月60時間を超える残業(時間外労働)に対し、割増賃金率50%以上の割合で計算した割増賃金を支払う」です。

1カ月に80時間の時間外労働労働をした場合の割増賃金率.jpg

例えば、1カ月に80時間の残業をした従業員がいた場合、60時間分の労働時間に対しては25%以上、60時間~80時間の20時間分の労働時間に対しては50%以上の割合で割増賃金を支払うことになります。

60時間を超える残業代の計算方法は「6.月残業が60時間を超えた場合の残業代計算方法」で解説しています。

・割増賃金の代わりに代替休暇(有給)を付与する

2つ目の対応が「割増賃金の代わりに代替休暇(有給)を付与する」です。

1か月80時間の時間外労働時間をした場合.jpg

出典:厚生労働省|Ⅱ 法定割増賃金率の引上げ関係 を元に作成

従業員が1カ月60時間を超える残業を行った場合、その従業員の健康確保の観点から、企業は割増賃金の代わりに代替休暇を与えることもできます。休暇として与えられる部分は、上記画像の通り、割増賃金率が25%を上回る部分です。

例えば1人の従業員の1カ月の残業が90時間発生した場合、時間外労働の割増賃金率25%、60時間超の割増賃金率50%の場合、以下の計算式から代替休暇(有給)の時間を求めます。

残業時間90時間-60時間×換算率※25%(50%-25%)=7.5時間分の代替休暇を付与


なお、割増賃金率25%を下回る部分については必ず賃金を支払わなければなりません。

※代替休暇を取得しない場合に支払う割増賃金率と代替休暇を付与する場合に支払う割増賃金率の差

3.そもそも月60時間の残業時間は多い?

「厚生労働省の毎月勤労統計調査 令和3年分結果確報」によると、企業(事業規模5人以上)での月間所定外労働時間は平均で9.7時間という調査結果が出ています。

出典:厚生労働省|厚生労働省の毎月勤労統計調査 令和3年分結果確報

月60時間の残業時間は、平均9.7時間に比べると非常に多いことがわかります。そして、自社で1カ月60時間を超える残業が発生している場合、必ず考慮しておきたいのが「健康被害や過労死のリスク」です。

時間外労働と健康障害リスクの関係.jpg

出典:厚生労働省|STOP!過労死 過労死をゼロにし健康で充実して働き続けることのできる社会へ

残業と過労死には相関関係があり、月間の残業時間が45時間を超えると脳や心臓疾患の発症リスクが高まります。60時間を超える時間外労働はさらに過労死および健康障害のリスクが高まるため、企業としても残業時間削減のための対応が求められます。

残業時間を減らす方法や残業時間削減を目的とした企業の取り組みについて詳しくは7.残業時間を減らすための取り組みや8.残業時間の削減に取り組む各企業の例で解説します。

4.月60時間の残業時間を超えても違法とならないケース

月60時間の残業時間を超えても、特別条項付きの36協定を締結していれば、1カ月の残業時間が60時間以上となっても違法にはなりません。

36協定とは時間外労働や休日労働についての協定・契約を指します。36協定を締結・届出をしていれば、法定労働時間「1日8時間・週40時間」を超えて従業員に労働させることが可能です。しかし、この36協定にも原則として「月45時間・年360時間以内」という上限があります。

ただし、以下のルールを遵守した場合に限り、特別条項付きの36協定を締結すれば、1カ月60時間を超えて残業した場合も違法にはなりません。

● 時間外労働は年720時間以内
● 1年を通して常に時間外労働+休⽇労働=⽉100時間未満
● 「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」の時間外労働と休⽇労働の合計が全て1カ月あたり80時間以内
● 時間外労働が⽉45時間を超えられるのは年に6カ月が上限

出典:厚⽣労働省|時間外労働の上限規制わかりやすい解説


上記のルールに違反した場合、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則を科されるリスクがあります。

5.月60時間の残業時間を超えて違法となるケース

続いて、月60時間超の残業時間が違法となるケースを2つ解説します。

● 36協定の特別条項を締結していない(一般条項しか締結していない)
● 正しい金額の残業代を支払っていない

・36協定の特別条項を締結していない(一般条項しか締結していない)

36協定の特別条項を結ばずに 一般条項(36協定自体のこと) しか締結していない場合、「月45時間・年360時間以内」を超えて残業をさせることはできず、月60時間超の残業は違法となります。

また、そもそも36協定自体を結ばずに36協定の届け出をしていない、または36協定の締結内容に不備がある場合、例え割増賃金を支払っていたとしても、 従業員に残業をさせていたこと自体が違法となります。

上記の実態があった場合、残業代を従業員から請求されるリスクがあるだけでなく、労働基準監督署から是正勧告をされ、企業の代表や労務管理の担当責任者に刑事罰が科されることもあります。

【関連記事】
罰則回避に必須な労働時間管理(勤怠管理)とは

・正しい金額の残業代を支払っていない

そもそも残業が発生していても従業員に残業代を支払わないのは労働基準法違反です。

残業代とは、法定労働時間を超えて働いた際に支払われる割増賃金のことを指し、残業代未払いの実態があった場合、罰則「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」 が科せられるおそれがあります。

6.月残業が60時間を超えた場合の残業代計算方法

月60時間を超えた場合の残業代は、「1時間あたりの賃金×割増率×時間外労働した時間」 で計算されます。1時間あたりの賃金は月給制の場合は、「月給÷1カ月の所定労働時間」 で算出します。ここでは以下、2つのケース を紹介します。

・月給26万円 残業時間70時間の場合

最初に以下のケースから月の残業が60時間を超えた場合の残業代を計算してみます。

● 月給:26万円
● 残業時間(時間外労働時間):70時間
● 1カ月の所定労働時間:160時間
● 割増賃金率:25%(60時間超は50%)

上記を計算式に当てはめて、60時間までと60時間超の残業時間をそれぞれ求めると以下のようになります。

● 60時間までの残業代:1時間あたりの賃金1,625円(月給26万円÷160時間)×1.25×60時間=12万1,875円
● 60時間超部分の残業代:1時間あたりの賃金1,625円(月給26万円÷160時間)×1.5×10時間=2万4,375円

60時間までの残業代と60時間超部分の残業代を足した、14万6,250円(12万1,875円+2万4,375円)が残業代です。

・月給32万円 残業時間80時間の場合

続いて、以下のケースから月の残業が60時間を超えた場合の残業代を算出してみましょう。

● 月給:32万円
● 残業時間(時間外労働時間):80時間
● 1カ月の所定労働時間:160時間
● 割増賃金率:35%(60時間超は65%)として定めている企業の場合

上記を計算式に当てはめて、60時間までと60時間超の残業時間をそれぞれ求めると以下のようになります。

● 60時間までの残業代:1時間あたりの賃金2,000円(月給32万円÷160時間)×1.35×60時間=16万2,000円
● 60時間超部分の残業代:1時間あたりの賃金2,000円(月給32万円÷160時間)×1.65×20時間=6万6,000円

60時間までの残業代と60時間超部分の残業代を足した、22万8,000円(16万2,000円+6万6,000円)が残業代です。

7.残業時間を減らすための取り組み

特別条項付き36協定を結んでいたとしても、月60時間を超える残業は過労死のリスクを高めるため、企業は従業員の健康確保のため、残業を減らす努力をする必要があります。ここでは具体的な取り組みを4つ紹介します。

・ノー残業デーを設定する

ノー残業デーとは、残業をせず定時に仕事を終わらせる日を企業があらかじめ設定する制度のことです。ノー残業デーの設定により、従業員は残業ありきの働き方ではなく「残業しないためにどのように効率的に業務を行うのか」という意識を持つことができます。ノー残業デーを実施する際には、社内で実施日の声かけや、ノー残業デーを設ける目的の周知を充分に行いましょう。

・残業の事前申請制を採用する

残業の事前申請制度を導入することで、以下の2点の効果が期待できます。

● 残業をするハードルが高くなるため、残業ありきで業務に取り組む従業員が減り、不要な残業時間が減る
● どの従業員がいつ、どのくらい残業しているのか上司が把握でき、残業削減に向けた取り組みがしやすくなる

このほか、申請時には従業員と上司との間に一定の会話や相談などのコミュニケーションが発生します。この時、上司から従業員に効率的な働き方に関するアドバイスをしたり、従業員は業務量の調整について相談する機会が得られたりするなど、副次的な効果も期待できます。

・勤怠管理システムを活用する

削減可能な残業時間を把握するためには、まずは各従業員の残業時間を可視化することが大切です。正確な残業時間の可視化には、勤怠管理システムの導入が推奨できます。

客観的に出退勤時間を記録できる勤怠管理システムの活用により、具体的な残業時間数が把握できれば、残業の多い従業員や部署の特定が可能です。勤怠管理システムによる残業時間の可視化は、長時間労働の原因を知り、削減対策を実施するための一歩となります。

また、勤怠管理システムの導入は労務担当者の業務のペーパーレスや、業務効率化を促進し、労務管理部門の残業時間削減にも有効です。

【関連記事】
労務で役立つ勤怠管理システム機能の選び方

・業務の見える化を行い業務改善をする

「業務の見える化」を通して業務改善をすることが残業時間の削減にもつながります。

従業員がどの作業にどれくらい時間をかけているか、どの業務に人手が足りていないなどの業務の実態を把握せずに、ただ残業時間の削減指示をするだけだと、「隠れ残業」や「持ち帰り残業」の発生につながります。

「業務の見える化」の第一歩として必要なのは、実業務の工数把握と工数管理です。

工数管理によってどの業務にどのくらいの時間をかけているのかを把握した上で、無駄な業務の削減や組織内での業務分担の調整、アウトソースの実施など本質的な改善を目指しましょう。

8.残業時間の削減に取り組む各企業の例

最後に、各企業が残業時間を抑えるために取り組んでいる事例を紹介します。

・伊藤忠商事株式会社

伊藤忠商事株式会社では所定勤務時間帯(9:00-17:15)を基本に、夜型の残業体質から朝型の勤務へシフトする、朝型勤務制度を2013年10月から導入しました。

<取り組みの概要>

● 深夜勤務の禁止
● 20時~22時の勤務を原則禁止※やむを得ない場合は、事前申請の上20時以降勤務を認める
● 健康管理の視点から8時前始業の従業員には軽食を支給


この取り組みの効果もあり、年間平均残業時間は、朝型勤務導入前と比べて11%減(2017年度で達成※伊藤忠商事単体)を達成しました。

参考:伊藤忠商事株式会社|雇用・福利厚生
参考:厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト|伊藤忠商事株式会社

・本田技研工業株式会社

本田技研工業株式会社では、「定時退社日(ノー残業デー)の設定」 による総労働時間の短縮や「有休取得カットゼロ運動」などの取り組みを行い、適正な労働管理の実現に取り組んでいます。特に有休取得カットゼロ運動については、1970年にスタートし、1988年には有休カットゼロが達成されています 。

参考:本田技研工業株式会社|[進化・拡大期]全従業員への取り組み強化/女性活躍拡大の継続
参考:厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト|本田技研工業株式会社

・草津電機株式会社

草津電機株式会社では「ノー残業デーの定着」や「残業時間の情報提供」、「残業の事前申請の徹底」などの取り組みにより、所定外労働時間の削減に取り組みました。

例えば残業時間の情報提供では、締め日の10日前の時点で残業時間20時間を超える従業員がいた場合、上司に仕事量の調整を図るように警告を出すという施策です。

こうした取り組みもあり、所定労働時間は2013年度時点の月平均10.03時間から2016年度には平均4.40時間まで削減することができました。(記載情報は2018時点の情報です)

参考:厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト|草津電機株式会社

9.まとめ

2023年4月1日からは大企業だけでなく、中小企業も残業時間が1カ月60時間を超えた場合に50%以上の割増率で従業員に割増賃金を支払う必要があります。

そのため中小企業は、残業が1カ月60時間を超えた場合の残業代を計算し、割増賃金分を支払う、または代替休暇の活用を進める必要があります。

また、残業時間が月60時間を超えた場合の割増賃金率が50%となれば、不要な残業をすることはますます企業のコストになります。これを機に、勤怠管理システムによる正確な労働時間把握や業務効率化をはじめとする残業削減策を進めてみてはいかがでしょうか。

10.残業時間の削減と効率的な管理を行うには

従業員の残業時間の適正な管理や、残業時間削減を効果的に進めるにはクラウド勤怠・工数管理ソフトの「TeamSpirit」の活用が有効です。

TeamSpirit」を利用することで、法令や36協定で定める労働時間の過不足時間や、時間外労働の日次・月次・年次それぞれの合計や複数月平均を自動で集計、可視化することができます。この他にも、時間外労働が超過しそうな従業員を一覧化したレポートを作成し、該当従業員や上長などに早い段階で自動のアラートを通知することも可能です。

また、「TeamSpirit」は工数管理機能を搭載しています。この機能による工数把握で長時間労働を行なっている従業員の業務内容を可視化した上で、無駄な業務の削減や組織内での業務分担の調整などの本質的な課題解決施策の検討にも役立ちます。


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執筆:バックオフィスナビ編集部・@人事共同執筆

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