働きがいのある会社づくりに効く!目標管理手法「OKR」を徹底解説

働きがいのある会社づくりに効く!目標管理手法「OKR」を徹底解説

あらゆる企業や組織において、事業目標達成のための目標管理は重要です。IT企業が全盛の昨今では、事業モデルに関しても時代の先端を担う企業のやり方が模範にされる傾向にあります。特にシリコンバレーで急成長を遂げたGAFA (Google、Amazon、Facebook、Apple)などのグローバル企業は、その先進的な経営方針が世界各国で導入されています。そして、日本でも従来までの年功序列の給与体系から、実力主義・成果主義に切り替える企業が増加傾向にあるのです。

その中でも特に注目されているのが、GoogleやFacebookなどが導入している「OKR」という目標管理手法になります。今回は、革新的な目標設定・管理ツールとしても注目される OKR について紹介するとともに、企業としてOKRを導入、運用、目標設定する際のポイントや具体的な方法を解説します。

多くの企業で注目される目標管理手法「OKR」とは

OKRによる目標管理を成功させるポイントと注意点

OKRとは目標の設定・管理方法の1つであり、「Objectives and Key Results(目標と主要な結果)」の略称です。OKRの主な特徴としては、高い目標を掲げて業務によりチャレンジングに取り組むことを推奨している点が挙げられます。そして、従来の計画方法に比べて高い頻度で設定、追跡、再評価できる点が注目ポイントです。

似て非なる「MBO」や「KPI」との違い

世の中に目標設定や目標管理のフレームワークは多数存在するため、OKR以外にもMBOやKPIといった多くの企業が取り入れている方法が存在します。一見すると類似する目標管理の手法にも思えますが、実はそれぞれ明確な違いがあります。

まず、MBOは「Management By Objectives」の略称であり、日本語では目標管理です。目標達成のためにどんな向き合い方をして、実際にどんな実績を残したのかを可視化して成果としてアピールします。目標達成度によって、従業員の報酬が増減することが大半です。日本でも多くの企業が取り入れている手法と言えるでしょう。目標の共有は上司と社員本人との間で行われます。達成度を振り返るレビューの機会は企業ごとに異なりますが、昇給・減給が決まるタイミングでの実施が一般的です。

次にKPIは「Key Performance Indicator」の略称であり、「重要業績評価指標」とも呼ばれます。最終目標達成までのプロセスの成否を定量的な数値で評価し、その達成度合いを測るための中間指標です。つまり、KPIは短いスパンでクリアすべきマイルストーンの設定であり、プロジェクト進捗確認に活用されます。KPIは最終目標である「KGI(Key Goal Indicator)」の中間指標になるため、部門やチームごとに1ヶ月に1回程度の頻度で振り返りを行うのが一般的です。

これに対してOKRは、社員個人や部門ごとではなく、組織全体の生産性向上を目的としている点が大きな違いと言えます。企業目標の達成のために各々の役割を明確にし、組織全体で活発なコミュニケーションを取りながら一致団結して取り組む点がMBOやKPIとは異なります。また、MBOやKPIは現実的な目標設定を行ったうえで100%の達成が期待されますが、OKRは高めの目標を設定するケースが多いため、期待される達成水準は60~70%程度というのも特徴です。

OKR を導入するメリットと効果

日本でも浸透しているMBOやKPIではなく、OKRを導入することで組織においてどんなメリットや効果が期待できるのでしょうか。目標管理手法の刷新を検討している担当者のために、4つのポイントをピックアップして紹介します。

メリット1:企業や組織の目標を共有できる

企業や組織が継続的に成長するためには、従業員の意思疎通や統率が取れていることも重要になります。そのため、部署や役職に関係なく、関わるスタッフ全員が同じ目標に向けて一致団結できていることが理想と言えるでしょう。従業員は自らの仕事が自社の成長に直結していることを実感できるため、モチベーション維持やエンゲージメントの強化にもつながります。また、企業として目指す目標が明確で全従業員が共通認識を持っていれば、MBOやKPIと個々の目標と関連づけることもできるはずです。

メリット2:企業が取り組むべき課題に迅速に対応できる

企業が目指すべき姿を示す経営理念は、短いスパンで変更すべきものではありません。しかし、刻一刻と情勢が変わるこの世の中において、企業が最優先で取り組むべき課題は都度変化していくことが予想されます。たとえば「ある商材の売上が低下しているため、緊急に建て直しを図らなければならない」「新たに立ち上げた事業を早く軌道に乗せなければならない」など、企業として短期的に集中して取り組むべき課題も出てくるでしょう。そうした場合に、四半期ごとなど比較的短いスパンで臨機応変に目標を設定できるOKRは有効です。

メリット3:1つの目標に集中できる

時に自身や自部署の目標を立案する際に、企業や組織全体が目指す大目標とリンクしていないということも珍しくありません。特に所属団体が大きければ大きいほど、自身がこなす目の前のタスクとはかけ離れているケースもあるでしょう。その場合、従業員が進むべき方向性を見失いがちになることもあるかもしれません。しかし、OKRを設定すれば、個人でも企業の大目標にリンクした目標の立案が可能です。大きな潮流に沿った形で自身の方向性を決められるので、全体感を見失わずに1つの目標に集中できるというメリットがあります。

メリット4:目標設定の自由度が高い

OKRはMBOやKPIとは異なり、あくまでも企業や組織全体の生産性向上を目的としています。そのため、企業や組織として目指すべき方向性を大胆かつ自由に定められます。MBOやKPIのように現実的な目標である必要もなく、高い理想を掲げられるため、思い切って市場全体を見据えた大局的な戦略を打ち出すことも可能です。一見すると達成は難しいと考えられる内容でも、あえて目標として掲げることで組織全体が行動に移し、着実に目標に近づくことが期待されます。

OKRによる目標管理を成功させるポイントと注意点

OKRによる目標管理を成功させるポイントと注意点


企業が1つの方向性を向いて一致団結して事業に邁進するうえでは、OKRは最適な目標管理の手法なのかもしれません。では実際に自社でOKRの導入を検討する際は、どんなポイントに注意すれば良いのでしょうか。OKRの導入において失敗しがちなケースも含めて解説します。

OKRを導入する際のポイント

OKR は「企業の目標と個人の目標がリンクしている」ことが、他のフレームワークとは異なる最大のポイントだと言えます。たとえば、企業や組織全体のOKRとして「生産性を20%向上させる」という目標を掲げた場合には、各部署や従業員は同様に生産性を向上させることに紐づいたOKRを設定することが求められます。

あくまでも一例ですが、生産性アップのために「○○の業務フローを自動化する」なども企業や組織全体のOKRに対応した内容と言えるでしょう。OKRが組織の方向性とズレていないか、組織内で助け合い連携して臨めるものなのかという視点で内容をチェックすると良いでしょう。

目標と成果指標を設定する際のポイント

OKRはまず組織全体の指標の設定から着手します。3~5つの目標を立案し、それぞれの成果指標を設定したうえで優先順位を決める流れになります。OKRはトップダウンによる上長からメンバーに与えられるノルマとは異なり、ボトムアップからの意見も柔軟に取り入れるべき点も特徴です。組織全員が意見をしっかり持ち、発言することによって進むべき方向性や全体意識を統一させることが重要になります。

OKR導入時の失敗しがちなケースと注意点

OKRの導入にあたっては、設定する目標内容が成功のカギを握っています。OKRはMBOやKPIと異なり、期待される達成水準は60〜70%程度です。あえて完全達成が難しい高い目標を設定することで、従業員や組織全体が高みを目指し、モチベーションを向上させる狙いがあります。期待される達成水準が100%に近い目標を設定してしまうと、企業としてそれ以上の成長が見込めないという考え方が基本です。

また、もともと目標を達成していたにもかかわらず、企業や組織全体の利益が向上していない場合においても、当初設定していた目標値が低すぎた恐れがあります。どの程度の売上や実績を上げれば利益が改善するのかを逆算し、それをOKRとして設定することを検討してみましょう。OKRの導入にあたっては、通常の目標設定とは異なる標値の設計が重要になります。それがしっかりなされていないと、組織戦略に混乱を招き、社内指標が形骸化する恐れがあるので注意しましょう。

OKRの運用のポイント

OKRの導入にあたっては、組織全体で共通認識を持ったうえで適切な目標値の設定が重要になります。では導入後の運用においては何がポイントになるのでしょうか。目標を設定した後の運用として、3つのポイントである「OKRの共有」「フィードバック」「成果に対する評価」について解説します。

ポイント1:OKRの共有

せっかくOKRを設定しても、社内にその情報が共有されていない状態では効果が見込みづらいでしょう。なぜなら、OKRは組織と個人が紐づいた指標だからです。全従業員がいつでもメンバーの目標を確認できるよう、OKRの内容をオープンにし、公開することが求められます。

具体的には、社内イントラでの公開や経営トップ自らがメールで周知するなど、注目されるような工夫を心がけましょう。OKRを共有することにより、全従業員が同じ目標に向かってそれぞれのミッションに取り組む原動力になるほか、従業員同士のコミュニケーション活性化にもつながることが期待できます。

ポイント2:フィードバック

OKRで成果を出すためには、適切なフィードバックが欠かせません。従業員が目標を設定したとしても、その結果に対してフィードバックがなされていないと、従業員は今のままの取り組みを継続して良いのか、または変えたほうが良いのか分からないまま方向性が不透明になります。OKRは全体の方向性と、個人の方向性を合わせることが重要です。

フィードバックは週に1回または2週に1回程度、できるだけ高頻度に行うことが理想的でしょう。また、たとえば立ち話や業務の合間に軽く話す程度ではなく、きちんとフィードバックの場を用意することが重要です。上司はフィードバックのつもりで話していたとしても、従業員にとっては雑談程度に捉えられる恐れもあるため、お互いに正式なフィードバックであることを認識することが前提となります。

ポイント3:成果に対する評価

フィードバックは従業員ごとに行いますが、企業や組織としてはOKRに対する成果が上がっているのかを測定し評価することが重要です。当初は60〜70%の達成水準が見込まれていたものの、実際に取り組んでみると100%に近い水準に達することもあるでしょう。または、その反対に達成水準が低すぎる場合も考えられます。企業や組織として成果を適切に見極め、設定したOKRが妥当なものなのかを評価し、検討しなければなりません。成果をきちんと検証することで、OKRが機能しているかが判断できるでしょう。

TeamSpiritの活用で、無理なく目標や進捗状況を意識・確認できる仕組み作りを

OKRをはじめとした目標管理制度は、目標を立案することはもちろんですが、その後の運用も成功を左右する重要なファクターとなります。OKRの運用にあたっては、日々の業務の進捗や成果をリアルタイムで把握し、常に意識することが求められるでしょう。しかし、通常業務に手一杯で余裕がなく、進捗確認まで手が回らないという現場も少なくありません。

そこでおすすめしたいのが、目標管理にも活用できる「TeamSpirit」です。TeamSpiritは勤怠管理などの複数機能が一体化したクラウドサービスであり、従業員またはチームごとの工数管理も同様に行え、全体の業務の中で目標に結びつく業務をどのくらい行えているかを常に把握できます。

部署や業務内容に応じて項目を自由に設定でき、たとえば営業部署の場合であれば、見積作成や商談、社内会議、移動などの設定が可能です。従業員はそれぞれの業務にどの程度の時間を割いているのか1分単位で記録でき、業務内容を可視化し仕事の時間配分や優先順位を見直す機会につなげられます。

OKR 導入によって目標管理の定着と組織力向上を

OKR は、全従業員が同じベクトルを向き、明確な優先順位をもったうえで一定のペースでの計画の進行が求められる目標管理手法です。OKRを導入し自社での浸透を図るためには、しっかりとフレームワークを理解したうえで、組織と個人が紐づく働き方を見据えていく必要があります。

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