【2021年4月施行】70歳まで就業確保を努力義務化~高年齢者雇用安定法の改正ポイント~

【2021年4月施行】70歳まで就業確保を努力義務化~高年齢者雇用安定法の改正ポイント~

現在の日本では少子高齢化が進み、労働人口の減少による国力の低下が危ぶまれています。不足するマンパワーを補ううえで着目すべき点は多々ありますが、その中でも高齢者雇用には大いなる可能性があると言えるでしょう。従来までの高年齢者雇用安定法では、定年制の廃止や再雇用制度などにより、65歳までの雇用確保措置が義務づけられていました。しかし、平均寿命が年々延びている日本においては、65歳を過ぎてもまだまだ現役で働けるほど元気なシニア層は少なくありません。

2021年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法では、企業において70歳までの就業機会の確保が努力義務化されました。65歳という年齢の区切りでリタイアしたものの、まだまだ働く意欲に溢れている方もいるだけに、社会全体で高齢者の働く環境を整備する動きが強まっている結果だと言えます。従業員の雇用年齢引き上げが今後も続くことが予想される中で、企業としてはどんな取り組みを行うべきでしょうか。改正に伴う対応と今後の日本の未来を見据えた高齢者雇用の考え方について解説します。

高年齢者雇用安定法改正の目的

労働人口が慢性的に不足している日本では、現役で働ける高齢者人材に熱視線が向けられています。ではなぜ今回のタイミングで改正高年齢者雇用安定法が施行されたのでしょうか。目的について解説します。厚生労働省では、高年齢者雇用安定法改正の趣旨として下記の2点を挙げています。

目的1:労働人口が減少傾向にある中での経済社会の活力維持のため

日本では少子高齢化が急速に進んでおり、人口が減少傾向にあります。総務省が2021年6月に公表した国勢調査人口速報集計結果では、日本の総人口は1億2,622万人でした。さらに、内閣府では2030年には1億1,662万人、2048年には1億人を割って9,913万人程度となり、2060年には8,674万人程度になると推計しています。

とりわけ20歳から60歳までの現役世代の減少率が高く、こうした傾向は今後も続くことが予想されています。
実際に総務省統計局のデータでは、2021年4月時点での14歳以下の子どもの数は1,493万人であり、40年連続で減少中です。将来の労働人口の減少は、日本経済に多大な影響を及ぼすことが考えられるため、少しでも労働力を確保するためにも高齢者の雇用確保が注目されています。

目的2:従業員の多様な特性やニーズを踏まえ、就業機会を確保するため

2013年の高年齢者雇用安定法改正により、65歳までの雇用確保が事業主に義務づけられました。また、平均寿命が延びたことで男女ともに80歳を超えても健康な高齢者が増えたことも今回の法改正の要因となっています。65歳を迎えたとしても、体力的に働けなくなるとは限りません。実際に70歳や80歳でも元気に仕事を続けている方もたくさんいます。そうした背景もあり、企業は従業員個人の特性やニーズに応えられるよう、雇用を確保することが求められているのです。

改正高年齢者雇用安定法の対象となる事業主

2021年4月に施行された高年齢者雇用安定法は、下記の事業主が対象となります。

【対象事業主】

・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度を導入している事業主

上記のいずれかに該当する事業者は、高年齢者雇用安定法に基づき、高年齢者就業確保措置の努力義務を全うすることになります。ただし、「継続雇用制度」において、70歳以上まで引き続き雇用する制度をすでに導入している企業は今回の対象には含まれません。

高年齢者雇用安定法の改正内容

高年齢者雇用安定法の改正内容

高年齢者雇用安定法では、具体的にどの点が改正されたのでしょうか。比較・解説するためにも、改正前の内容と改正後の内容を続けて紹介します。

【改正前】

1.60歳未満の定年制禁止
2.65歳までの雇用確保措置の義務づけ

特に重要なのは、2の「65歳までの雇用確保措置」です。具体的にはA~Cのいずれかの措置を講じる必要があります。

A) 65歳までの定年引き上げ
B) 定年制の廃止
C) 65歳までの継続雇用制度の導入(再雇用制度や勤務延長制度など)

【改正後】

1.70歳までの定年引き上げ
2.定年制の廃止
3.70歳までの継続雇用制度の導入(再雇用制度や勤務延長制度など)
4.70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5.70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入

A) 事業主が自ら実施する社会貢献事業
B) 事業主が委託、出資する団体が行う社会貢献事業

上記の比較からも分かるように、従来は65歳までの雇用確保措置が企業に義務づけられていましたが、法改正後は70歳まで就業機会を確保することが努力義務として課されるようになり、企業に対しては高齢者への就業環境の確保がより明確に求められることとなりました。

法改正にあたり企業が対応すべきポイント

高年齢者雇用安定法の改正によって、企業では従業員の雇用体制を長期的に見直す必要が出てきています。それでは企業はどんな点に留意したうえで具体的な対応を行えば良いのでしょうか。すぐに実施すべき対応を3つのステップに分けて説明します。

ステップ1:従業員の現状把握とシニア社員の活用方針

企業としては自社の従業員の年齢構成も含めて現状を把握し、シニア社員の適切な配置など今後の方針を定めましょう。自社の現状を直視したうえで、この先に人材のニーズがどう変化するかを分析・予測することが求められます。自社の環境に応じて、定年制を廃止しシニア社員に生涯現役を求めるのか、業務委託契約や社会貢献事業などによってシニア社員の柔軟な活用を求めるのか、人材活用の方針も変わってくるはずです。

ステップ2:シニア社員向けの人事制度の検討

定年制の廃止または引き上げを実現すると、企業によっては人件費が増大し、経営にさまざまな影響を及ぼすことも考えられます。特に現在では「同一労働同一賃金」の原則に基づく賃金体系となるため、従来の人事制度のままでは対応できないケースもあるでしょう。企業としては、シニア社員の継続雇用に伴う人件費の原資をどう確保するのかを検討しなければなりません。もし従来のような雇用形態が難しい場合には、業務委託契約などの導入や、ジョブ型の雇用制度なども視野に入れて考える必要があるでしょう。

ステップ3:労働環境の整備

企業としてシニア社員の活用方針と人事制度の方向性が決まったら、具体的に労働条件や就業規則などのルールを制定し、労働環境を整備します。また、スキル・経験を持ったシニア社員に何の業務を割り当てるのかも検討する必要があります。そのためには、マネジメントする立場の従業員のスキル向上も欠かせません。かつての上司が定年を迎えた後、再雇用によって自分の部下になることも考えられるでしょう。スムーズなマネジメントを実施できるように、社内の裁量や権限を明確化することが大切です。

また、現役世代の従業員とは異なり、シニア社員の中には体力の衰えによって業務に支障を及ぼすケースも考えられます。また、業務内容によっては視覚や聴覚の衰えにより、大きな事故につながる危険性も懸念されるでしょう。シニア社員へ業務を割り当てる際には、健康面に配慮することが求められます。

高年齢者就業確保措置の留意点

高年齢者就業確保措置の留意点

高年齢者雇用安定法の改正に伴い、企業も時代に合わせた体制を構築する必要に迫られています。しかし、改正の内容を正しく理解したうえで、自社の現状に合わせた対策を講じることが何よりも重要です。高年齢者就業確保措置の留意点についても2点ピックアップして紹介します。

留意点1:定年70歳への引き上げ等は「義務」ではない

改正前の高年齢者雇用安定法は、65歳までの定年引き上げまたは継続雇用制度等の導入が「義務」づけられました。しかし、今回の改正では、70歳までの定年引き上げ等はあくまでも「努力義務」であり、企業に対して強制力を伴うものではありません。

企業として70歳までの定年引き上げや継続雇用制度等が導入できるよう、さまざまな努力をする必要はあるものの、結果として目的が達成できなかったとしても罰則はありません。ただし、努力義務と言っても、日本社会の流れに沿った経営体制の構築が求められるだけに、できる限りの対策を行うことが重要です。

留意点2:努力義務を怠ると行政指導・助言の対象に

努力義務を行っても罰則はないものの、ハローワークなどからの行政指導や助言の対象となる恐れはあります。指導等を受けたにもかかわらず改善が見込まれない事業者に対しては、高年齢者就業確保措置に関する計画の作成が勧告されることもあります。

行政指導や助言の対象となった場合、当該事業者は「法令が遵守できていない企業」というイメージが流布し、取引先や顧客に対して負のイメージが定着する恐れもあるでしょう。また、求職者からは「ブラック企業」のレッテルが貼られ、優秀な人材を獲得しにくくなることも考えられます。たとえ罰則を伴わない努力義務であったとしても、怠ることで業績低下や人材確保が難しくなるなどの問題が生じるリスクも念頭に置いておきましょう。

多様な人材の活躍を支援する勤怠管理システムを

少子高齢化が進み労働人口が減少している日本において、65歳以上のシニア層は今後ますます重要な存在になるでしょう。企業が健全な経営を行うためには、若手人材だけでなく、シニア層をいかに有効活用できるかがカギを握っていると言っても過言ではありません。

一方で、65歳以上の高年齢者を雇用する場合、体力面や健康面に配慮しながら業務を割り当てることも重要です。現役時代と同じ働き方は難しいケースも多く、シニア層が持つ豊富な経験やスキルを十分に生かすためにも、柔軟な勤務体系や働き方を用意することが求められるでしょう。

フレックスタイム制や時短勤務、勤務時間中の中抜けなど、現在ではさまざまな勤務体系を柔軟に採用する企業も増えています。「労務管理が複雑になるのではないか」「勤務時間の把握が難しい」といった不安を抱く担当者もいますが、勤怠管理システムを導入すれば複雑化しがちな労務管理も簡素化できます。

クラウド勤怠・工数管理システム「TeamSpirit」であれば、柔軟に勤務体系を設定でき、適正な勤務時間の集計が可能です。多様で柔軟な働き方を支援し、シニア層を含めたあらゆる人材の活躍にも貢献します。

まずは資料請求

製品概要が3分で早わかり
TeamSpiritの機能特徴や選ばれる理由を
ご覧いただけます

担当者に相談する

導入に関するご質問や
実際の画面操作を見ながらの製品デモまで
お客様のご連絡をお待ちしております

無料トライアル

正式版と同一機能・操作が可能な
無料版TeamSpiritをご提供しています
まずはTeamSpiritを体験してください