長時間労働とは何時間から？起きてしまう原因や具体的な対策までわかりやすく解説

「長時間労働って何時間から？」

「長時間労働の対策を考えたいが、効果的な手段がわからない」

このような疑問を感じている方は多いのではないでしょうか。

従業員の長時間労働を放置すると、心身の健康に悪影響を与え、過労死や精神疾患につながる可能性が高まります。また、労働基準法の違反や離職率の上昇など多くのデメリットにつながるため、企業はリスクの把握と対策に取り組む必要があります。

本記事では、企業が理解すべき長時間労働の定義や健康への影響、問題と原因、対処法まで詳しく解説します。また、長時間労働を解消した企業の成功事例も紹介するので、従業員の過重労働を課題と感じている方は、ぜひ最後までご覧ください。

長時間労働とは何時間から？定義や基準とは

まずは長時間労働の定義や基準について解説します。

長時間労働の明確な定義は定まっていない

「長時間労働とは具体的に何時間の労働なのだろうか」と思う方も多いかもしれませんが、実は「〇時間以上が長時間労働」という明確な定義は定まっていません。

ただし、労働基準法では「1日8時間、週40時間」を法定労働時間としており、この時間を超えた労働を「時間外労働（残業）」と呼びます。そのため、法定労働時間を大幅に超えている状態は長時間労働と判断できます。

36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて「月45時間・年360時間まで」の時間外労働をさせることが可能になります。さらに「特別条項」を定めればそれ以上働かせることも可能ですが、その場合には、予想外の業務量の増加やトラブルなど「臨時的で特別な事情」が必要となります。

36協定（特別条項なし）	月45時間・年360時間までの残業が可能
36協定（特別条項あり）	上記を超える時間外労働をさせることも可能だが 予想外のトラブルなど「臨時的で特別な事情」が必要

このことから、「月45時間・年360時間まで」の時間外労働が「長時間労働」の一定のラインといえるでしょう。このラインを超えるのは「緊急事態が発生したときだけ」というのが原則です。

法定労働時間の定義や労働基準法改正については、以下の記事をご覧ください。

残業時間とは｜労働基準法による定義や直近の改正ルールも解説

残業が「月45時間」を超えると過労死・精神疾患のリスクが高まる

厚生労働省が定めている「脳・心臓疾患の労災認定基準」によれば、残業時間が月45時間を超えて長くなるほど、過労死や精神疾患など健康へのリスクが生じると示唆されています。

このことからも、月45時間が長時間労働の目安になると考えられます。企業は、この目安をもとに従業員の労働時間と健康へのリスクを正しく把握し、適切な対策を取ることが必要となります。

次章では、長時間労働が過労死・精神疾患にどう影響するのか、さらに深掘りしていきます。

長時間労働と過労死・精神疾患の関係

どのくらい長時間労働が続くと、従業員の健康に悪影響を及ぼすのでしょうか。

本章では、企業が知っておきたい「長時間労働と過労死・精神疾患の関係」を解説します。

長時間労働と過労死の関係

※出典（PDF）：毎年11月は「過労死等防止啓発月間」です。｜厚生労働省

厚生労働省の資料によると、長時間労働と過労死には相関関係があるとされています。

時間外労働が月45時間を超え、長くなるほど健康障害・過労死のリスクが高まります。さらに、月100時間超、または2～6カ月平均で月80時間を超える時間外労働を行っていた場合には、リスクが非常に高くなります。

このように、過労死のリスクが高くなる「過労死ライン」は、一般的には月80時間とされています。

長時間労働と精神疾患の関係

長時間労働と精神疾患も密接に関わっており、過度な労働が精神に悪影響を及ぼすことがわかっています。

厚生労働省が定める「心理的負荷による精神障害の認定基準」によると、

• 発病直前に「月160時間以上」の時間外労働
• 発病直前の2カ月間に「月120時間以上」の時間外労働
• 発病直前の3カ月間に「月100時間以上」の時間外労働

をした場合に、長時間労働による精神疾患の発症リスクが高まるとされています。

このように、長時間労働および短期間の集中的な負荷は心身にストレスを与えて精神的な不調を引き起こす可能性があるため、注意が必要です。

企業は心身に影響を与える長時間労働の目安を把握し、適切な労働時間の管理を行うことが重要です。

※参考（PDF）：心理的負荷による精神障害の認定基準について｜厚生労働省

日本の企業における長時間労働の現状

ここからは、厚生労働省が発表している「令和5年版過労死等防止対策白書」のデータをもとに、日本企業の長時間労働の現状について解説していきます。

所定外労働時間の平均は意外にも「年121時間」と少なめ

厚生労働省のデータによると、令和4年における全国の所定外労働時間は、年間121時間でした（パート労働者を含む）。

なお、所定内労働時間とは「企業が定めた始業から終業までの時間（1日8時間など）」のことで、所定外労働時間とは「それを超える時間」つまり「残業時間」を指します。

以下の図の緑色の棒グラフが、年間の所定外労働時間を示しています。

※出典（PDF）：令和4年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況（2ページ）｜厚生労働省

年間121時間ということは、月に換算すると10時間です。月の残業時間が10時間と考えると、かなり少ないことにビックリした方も多いかもしれません。

ただし、調査対象にパートタイム労働者も含まれていることや、労働者本人ではなく事業所に対して行った調査であることから、実態よりも少なめに申告されている可能性もあります。

民間企業が実施した労働者本人に対するアンケート調査では、月あたりの残業時間は20時間程度という結果も出ています。

月末1週間の就業時間が60時間以上の雇用者が5.1%

次に、長時間労働の傾向を見ていきます。

令和4年における「月末1週間の就業時間が60時間以上」の雇用者の割合は、298万人（全体の5.1%）でした。

※出典（PDF）：令和4年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況（5ページ）｜厚生労働省

1週間の労働日数を5日と考えると、週60時間ということは1日の就業時間は12時間、つまり1日4時間もの残業をしている計算となります。

平成11年から比べると減少傾向にはあるものの、まだ月末に業務が集中して長時間労働をしなければならない労働者が多いという課題が見えてきます。

諸外国と比較すると、日本人の男性は長時間労働の傾向

厚生労働省は、諸外国と比較したデータも発表しています。

以下のグラフの通り、令和4年における「週労働時間が49時間以上の者」の割合は日本の男性が1位（21.8%）で、合計では日本が2位（15.3%）です。

※出典（PDF）：令和4年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況（21ページ）｜厚生労働省

他国と比較すると、特に日本人の男性は労働時間が長い傾向にあるといえるでしょう。

長時間労働が続く問題点・リスク

従業員の長時間労働が続いたときの問題点や企業のリスクについても解説します。

従業員の過労死・精神疾患のリスクを高める

長時間労働が続くと、従業員の心身に大きな負担がかかるため、過労死や精神疾患のリスクが高まります。特に時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど、発症の可能性が高くなるといわれています。

従業員がうつ病や不安障害などの精神疾患を発症すると、最悪の場合、自殺に至ることもあります。その結果「ブラック企業」「従業員を大事にしない企業」などイメージダウンにつながり、取引先や入社希望者の減少など、事業にも悪影響を及ぼすでしょう。

また、たとえ病気に至らなくとも、長時間労働は従業員のパフォーマンスや生産性の低下につながります。

労働基準法違反となり罰則が科せられる

上限を超える長時間労働は労働基準法に違反し、罰則が科せられる可能性があります。

労働基準法では「1日8時間・週40時間」を法定労働時間と定めていますが、36協定を締結すれば、時間外労働の上限を拡大することが可能です。さらに「特別条項付きの36協定」を締結すれば、臨時的に36協定の上限を超える労働時間を設定できます。

36協定と労働時間の上限の関係は、次の通りです。

36協定の締結状況	労働時間の上限
未締結の場合	・1日8時間、週40時間を超える残業は不可能
締結している場合	・月45時間、年間360時間を上限として残業が可能（法定休日労働を含まない）
特別条項を締結している場合	・年6回まで、月45時間を超える残業が可能（法定休日労働を含まない） ・月100時間（法定休日労働を含む）、年間720時間（法定休日労働を含まない）を超える残業は不可能 ・2～6カ月の平均が80時間を超える残業は不可能（法定休日労働を含む）

上記の上限を超えた場合、労働時間について定めた労働基準法第32条違反となり「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科せられる可能性があります。36協定を締結せず、従業員に残業や休日出勤をさせていた場合も同様です。

上限を超えて労働させていたことが判明した場合、まず労働基準監督署から是正指導が入ります。この指導に従わず、「是正（改善）されない」「上限を超える労働が常態化している」など悪質な場合には、罰則が科され社名が公表されるケースもあります。

法律違反が公になれば、企業の信頼が大きく損なわれるでしょう。

36協定のルールや上限規制については、以下の記事をご覧ください。

36協定とは？残業のルールや上限規制・義務をわかりやすく解説

従業員満足度の低下・離職率の上昇につながる

長時間労働は従業員の満足度を下げ、離職率の上昇にもつながります。

過剰労働が続くと従業員は疲れてしまい、働く意欲やモチベーションが低下します。「休む時間がない」「何のために働いているのかわからない」という状態が続くと、会社への不信感や満足度の低下から離職を考えるようになるでしょう。

離職者が出ると残った従業員の負担が増えてしまい、人手不足による長時間労働という悪循環に陥ります。

また離職者が多い企業はイメージも悪くなるため、採用活動に悪影響が生じる可能性があります。すると長時間労働による残業代に加えて、人材を確保するための採用コストまで増えてしまい、経営の大きな負担となるでしょう。

長時間労働が発生する3つの原因

自社で長時間労働の対策をしているのに「思うように残業が減らない」と悩んでいる方もいるかもしれません。そのような場合、想定していたものとは別の原因がある可能性があります。

本章では、長時間労働の原因を3つ解説します。

業務量に対して、人手が不足している

長時間労働のよくある原因は、業務量に対して人手が少ないことです。業務が多すぎて勤務時間内に終えられず、日常的に残業が発生している可能性があります。

また、近年の日本では少子高齢化が進み、人口は減少傾向にあります。そのため、どの企業も人材不足および人材確保が課題となっているのです。

内閣府が発表している「高齢化の推移と将来推計」のグラフを見ると、高齢化率は右肩上がりの一方、総人口は年々減少していることがわかります。

※出典（PDF）：1 高齢化の現状と将来像｜令和5年版高齢社会白書（全体版）｜内閣府

また主な働き手である15～64歳の人口は、平成7年に8,716万人でピークを迎えた後は減少傾向にあり、令和4年時点では7,421万人です。さらに令和52年には約4,535万人にも減少すると推計されています。

このことから、今後企業の人手不足と人材確保の問題はさらに深刻化すると考えられます。

適切なマネジメントができていない

管理職が自身の業務に追われて部下の業務量の把握やサポート、つまりマネジメントが十分に行えていないことも原因に挙げられます。

また、社風によっては日々の残業が「暗黙の了解」となり、部下の長時間労働を見て見ぬふりをしていることもありがちです。部下が早く仕事を終えたとしても「上司より先に帰りにくい」と感じ、無駄な残業を生み出してしまうパターンもあります。

リモートワークなどの普及により残業時間を把握しづらい

新型コロナウイルス感染症の拡大により、近年ではリモートワークやフレックスタイム制など多様な働き方が普及しました。それに伴い、従業員の正確な労働時間の把握や管理が難しくなり、長時間労働の原因にもなっています。

特にリモートワークでは「隠れ残業」が問題となっており、従業員の残業が見過ごされがちです。隠れ残業とは「会社に報告していない残業」のことで、申告した勤務時間より長く働いている状態を指します。

隠れ残業が続くと、従業員の体調に悪影響を与えるリスクが高まります。そのような事態を防ぐためにも、企業は多様な働き方にも対応できる勤怠管理や従業員の業務量の把握に取り組むことが必要です。

長時間労働を解消する具体的な対策方法

長時間労働が起こる原因を踏まえて、ここからは、従業員の長時間労働を解消する具体的な対策方法を5つ紹介します。自社の原因を踏まえて、取り入れられる方法を試してみてください。

長時間労働の実態を正しく把握する

長時間労働を解消する第一歩は、勤怠管理システムを用いて従業員の残業状況を正確に把握することです。各従業員がどのくらい残業しているかを可視化することで、問題点を特定しやすくなります。

例えば、勤怠管理システムで特定のプロジェクトの従業員に残業が集中していることが判明すれば、業務量の調整やプロジェクトメンバーの増員などの対策が可能です。

長時間労働を解消するためには、まず具体的な問題点を明らかにすることが欠かせません。

長時間労働によるリスクや悪影響を従業員へ共有する

長時間労働の解消には、過度な残業によるリスクを従業員に共有することが重要です。なぜなら、残業手当を受け取ることを目的に「あえて長時間労働をしている」従業員がいることも考えられるからです。その場合、急に残業削減の施策を講じても協力してもらえない可能性があります。

前述した通り「1日8時間・週40時間」を超える労働は、精神疾患などの発症リスクを高め、業務効率やパフォーマンスの低下など業務にも悪影響を及ぼします。また、上限を超えた残業は違法であり、企業は罰則の対象となることがあります。

「長時間残業は企業と従業員の双方にリスクがある」旨を従業員に共有し、理解してもらえるよう努めましょう。

管理職にマネジメント研修を実施し、長時間労働で発生するリスクや影響を知る機会を提供することも効果的です。残業が続く部下に帰宅を呼びかけたり、コミュニケーションを図って原因を把握したりする行動につながり、過重労働の防止に役立つでしょう。

従業員の有給休暇取得を促進する

従業員へ有給休暇の取得を呼びかける取り組みも、長時間労働の防止に効果的です。企業は従業員が休みやすい環境や仕組みを作りましょう。

例えば、有給休暇の取得日計画表を作成し、取得希望日を申請する仕組みを作るのも一案です。年間を通じてバランスよく休暇を取る文化が育てられるでしょう。部署内で共有すれば、お互いの有給休暇日を把握できるため、業務に支障をきたさず休むことにつながります。

また管理職が部下の有給休暇の残日数を正確に把握し、取得の呼びかけをしたり取得できる体制を整えたりすることも大切です。

「ノー残業デー」を導入する　

特定の日を残業しない日と定める「ノー残業デー」の導入も長時間労働の解消が見込めます。

残業が減らない理由の一つに「他の人より先に帰りにくい」と感じて無駄に残業してしまうことが挙げられます。そのため、例えば「毎週金曜日は残業しない日」と定めて従業員全員が一斉に帰宅する仕組みを整えることで、皆が帰りやすくなります。「金曜日の残業は違反とする」「終業時間に管理職が部下に帰宅を呼びかける」など、「ノー残業デー」が定着するようなルールを設定してみましょう。

残業できない日があることによって、日頃から効率的に集中して業務に取り組むようになるというメリットも見込めます。従業員のワークライフバランスが整い、パフォーマンスや生産性が向上することで「ノー残業デー」以外の残業時間の削減も期待できます。

まずは自社の長時間労働の現状を踏まえて「月1日だけ」「2週間に1日」と少ない日数からスタートすると導入しやすいでしょう。

残業申請制を導入する

長時間労働の対策として「残業申請制」の導入も有効です。残業申請制とは、従業員が事前に残業予定時間とその理由を直属の上司や管理者に申告し、承認を得る仕組みのことです。

事前に残業の理由を伝えて承認を得なければ残業できないため、サービス残業や残業手当が目的の無駄な残業が防げ、コスト削減の効果が見込めます。

また事前に申告があることで、上司や管理者が部下の業務の進捗や残業の傾向を把握できるため、業務改善や適切な声掛け、フォローにもつながるでしょう。結果的に長時間労働を減らし、従業員の健康を守れます。

長時間労働の改善には労働時間の正確な把握が大切

長時間労働を解消するには、まずは従業員の労働時間を正確に把握・管理することが欠かせません。

労働時間を把握できなければ「そもそも残業がどのくらい発生しているのか」「どのくらい上限をオーバーしているのか」を検証できないからです。

小規模の事業所では、労働時間の把握のために以下のようなエクセル（Excel）シートを使っているケースもあるかもしれません。

しかし、エクセルシートでの管理だと従業員による手入力となるため、入力ミスや入力漏れが発生しやすく、正確な残業時間が把握できない可能性があります。また、入力がリアルタイムでないことから「もう少しで労働時間の上限に達しそう」といった状況に気づけない欠点もあります。

データの集計や分析が複雑化して正確な管理が難しいため、従業員が多い企業には向かない管理方法といえます。

従業員の勤怠を正確に把握し、長時間労働を削減したいなら「勤怠管理システム」の導入がおすすめです。

勤怠管理システムは、出退勤時に打刻することで従業員の勤務状況を記録し、集計・出力できるシステムです。例えば、勤怠管理システム「チムスピ勤怠」では以下のように従業員の勤怠状況を確認できます。

▼勤怠管理システムにて自動で作られる勤怠管理表

ネットワーク上で出退勤を記録するため、リモートワークの環境下でも従業員の勤怠状況をリアルタイムで確認することが可能です。さらに、Web打刻機能で場所や時間を問わずに打刻でき、集計や分析を自動で行えるため、大幅な業務効率化も期待できます。

設定した残業時間に到達しそうな従業員がいる場合は、管理者や本人へメールで通知する「アラート機能」で事前に把握し、対策を打つことも可能です。

また、従業員の労働時間や残業時間だけではなく工数の分析や把握もできるため、業務改善や生産性向上にもつながります。

勤怠管理の詳細については、以下の記事をご覧ください。

勤怠管理とは？方法や始め方・誰が何をすべきか・使用ツールも紹介

勤怠管理システムで長時間労働を改善した成功事例

ここからは、勤怠管理システム「チムスピ勤怠」や工数管理システム「チムスピ工数」を導入して、長時間労働を改善した企業事例を紹介します。

「勤怠管理システムを導入して残業を減らしたい」
「長時間労働への対策は複数行っているが、なぜか残業が減らない」

という企業は、ぜひ参考にしてください。

成功事例1. 大創株式会社

大創株式会社は、緩衝材やパッケージの元となるトムソン型と呼ばれる抜型を製作している企業です。

同社は、若手従業員の離職率が高いことに悩んでいたそうです。そこで、離職防止や従業員の健康を守るため「チムスピ勤怠」を導入しました。従業員の労働時間を可視化できたことで、お互いに業務をフォローするようになり、長時間労働を改善しました。

さらに、手作業で負担の大きかった勤怠管理や経費精算を自動化できたため、月次決算の短縮と給与支払い日の前倒しも実現。「4営業日ほどかかっていた作業が、1営業日で完了できた」と評価しています。

アラート通知を設定し、残業時間超過への対応や有給休暇取得の促進も実現しました。

勤怠管理システムを導入したことで、長時間労働の解消や働き方改革へのスムーズな対応、従業員間の意識改革にもつながったといえます。

導入目的	実感した効果
・長時間労働の解消 ・労働時間の正確な把握 ・勤怠管理と経費精算のペーパーレス化	・労働時間の可視化と自動アラートによる長時間労働の削減 ・月次決算の効率化と給与支払いの前倒し ・有給休暇取得の促進 ・働き方改革関連法への対応の容易化

※参考：製造業による長時間労働削減チャレンジが職場に起こしたプラスのスパイラル

成功事例2. 株式会社イー・ステート・オンライン

株式会社イー・ステート・オンラインは、不動産業界に特化した広告業やWebサイトの制作業、人材派遣業など幅広い事業を展開する企業です。

同社では「業務が属人化していて業務負荷の偏りや長時間労働が発生してしまう」「各案件の工数管理をどのように行えばよいかわからない」という課題がありました。そこで「チムスピ勤怠」と「チムスピ工数」を連携・導入したところ、こうした長年の課題が解決し、数字で明確に効果が可視化されたとのことです。

チムスピは操作もわかりやすく、工数の入力が容易になったといいます。「10秒で工数管理が終了する」「上司が不在でも承認ワークフローが進むので、断然効率的」といった社内の評価から、導入後の運用がスムーズで、業務効率化にも効果的だったことがうかがえます。

勤怠管理と工数管理の両方を行ったことから、大幅な業務効率化につながり長時間労働を解消できたといえます。

導入目的	実感した効果
・長時間労働の解消 ・各従業員のプロジェクトの実態を把握	・工数の把握による業務効率化から、長時間労働の解消につながった ・従業員の入力の負担を減らしながらも、各案件の工数を可視化できた ・勤怠管理と工数管理の連携により、運用時の負担が少ない形でシステムを導入できた ・勤怠管理や経費精算が紙ベースからペーパーレス化し、効率化につながった

※参考：「TMK（たまにはみんな早く帰ろう）！」トップの号令で現場の"当たり前"が変わった

まとめ｜長時間労働の解消には労働時間の把握がカギ

長時間労働の明確な定義はありませんが、「月45時間」が一般的な目安といえます。「月45時間」の残業を超えると過労死や精神疾患のリスクが高まるため、企業は注意が必要です。

長時間労働を解消する取り組みには、以下のようなものがあります。

• 長時間労働の実態を正しく把握する
• 長時間労働によるリスクや悪影響を従業員へ共有する
• 従業員の有給休暇取得を促進する
• 「ノー残業デー」を導入する
• 残業申請制を導入する

また、長時間労働の改善には「従業員の労働時間の把握」が必要です。

そのためには、リモートワークにも対応しやすい「チムスピ勤怠」などの勤怠管理システムの導入がおすすめです。正確な労働時間の把握や業務効率化につながります。

まずは、従業員の労働時間の現状と「誰が何をしているか」を正確に把握し、自社のボトルネックを特定してください。今回解説した内容を参考にして、従業員の長時間労働を防止しましょう。