労働基準法「40年ぶりの大改正」とは？
背景・主要論点・企業がいま備えるべきことを解説

皆さんもご存じの通り、ここ10年で働き方も大きく変化しました。

そして、それに伴い企業と法律の付き合い方も三つの段階を経ながら変化してきました。

2017年からの働き方改革の時期は、残業時間の上限規制などで長時間労働を正すことが中心で、法律は守るためのものでした。

5年後の2022年からの人的資本経営の時期になると、人材に関する情報を開示する流れが広がり、企業は法律や政策が示す方向を意識しながら人材戦略を考えるようになります。

そして、2027年以降の施行が見込まれる労働基準法の改正では、法律が各社の働き方づくりを後押しする役割を持ちます。今後、企業は法律を活用する段階に入ります。

今回の労働基準法の改正のねらいは、全員を同じルールで管理し、とにかく多くの仕事をこなす働き方から抜け出すことにあります。今後は各社が自社に合った形で、多様で自律的で価値の高い働き方を計画的に組み立てられるようにすることが重要です。

背景には少子高齢化や産業構造の変化、AIとの協働で仕事の中身が変わってきたことがあります。

今回の見直しは三つの論点で構成されています。

冒頭で挙げた労使コミュニケーション、自由度が上がる改正、規律が強まる改正がその三つの論点にあたります。

どれも検討段階で、最終的な中身はこれからの議論で決まります[1][3]。土台の労使コミュニケーションから、分類ごとに影響の大きい順に並べました。研究会報告書の後に論点が広がって加わったものは、その旨を添えています。

規制を強める方向と柔軟化を進める方向が、一つの改正に同時に入っているわけです。

両方をあわせて一つの体系として見ると、今回の労働基準法改正の全体像がつかみやすくなります。

研究会報告書の中心にある論点です。

過半数代表者の選出手続きや不利益取扱いの禁止を、法律に定める方向で検討が進んでいます。

36協定をはじめ、変形労働時間制や裁量労働制など、労働時間に関わる制度の多くは、会社と従業員の代表が結ぶ労使協定を前提にしています。労働組合がない職場では、従業員の過半数を代表する過半数代表者が、会社と協定を結びます。

ところが実際には、会社が指名した人がそのまま代表者になっている例もあります。選び方に問題があれば、結んだ協定そのものが無効になるおそれがあります。にもかかわらず、選び方のルールは法律ではなく、省令である労働基準法施行規則に書かれているだけです[4]。

そこで議論されているのが、選出の手続きや、代表者になったことを理由に不利に扱うことの禁止を、法律に格上げすることです。あわせて、代表者が従業員全体の意見をまとめる役割をはっきりさせることや、会社が代表者に必要な情報を伝え、活動の時間や場所を用意することも検討されています。

目立ちにくい論点ですが、影響は幅広く及びます。柔軟な働き方の制度を使う会社ほど、土台となる協定が正しく結ばれていることが大切になります。

裁量労働制は、研究会報告書の後に論点が広がって加わったもので、骨太の方針2026でも検討対象に挙がっています。

この制度は、実際に働いた時間にかかわらず、あらかじめ決めた時間働いたものとみなす制度で、専門業務型と企画業務型があります。仕事の進め方が変わるなかで、裁量のある働き方をどの業務まで認め、そのとき健康をどう守るかが問われています。

今は、健康確保や長時間労働の防止、処遇の確保といった濫用防止の措置を前提に、対象の在り方を検討する方向です。

企業には2019年から労働時間を客観的に把握する義務があります[5]。これを土台に、本人への通知や、社内や労使の会議体への開示をどうするかが論点です。

人的資本の情報開示で働き方の指標を示す企業は増えてきました。労働時間のデータを社内でどう共有し、働き方の改善にどう生かすかが焦点です。

テレワークの日など、一部の日だけフレックスタイム制を適用できる部分フレックスの導入が提案されています。

今のフレックスタイム制は、対象期間のすべての労働日に適用するのが前提です。出社とテレワークを組み合わせるハイブリッドワークでも、日によって使い分けることはできません。

部分フレックスが入れば、出社日は9時から18時の通常勤務にして、テレワークの日だけ始業と終業の時刻を本人が決める、といった運用ができるようになる見込みです。

制度は組みやすくなる一方、日によって適用する制度が違うので、勤怠管理は複雑になります。複数の勤務形態が混ざる職場では、現状の勤怠管理システムで正しく集計できるかも確かめておきたいところです。

変形労働時間制は、繁閑の予測が難しい現場の実態に追いついていないという課題と、働く人が生活の予定を立てやすくするにはどうするかという課題の、両方から検討されています。

見直しの方向次第で、導入を検討できる職種や運用の幅は変わります。どちらに進んでも、健康を守る対策が実際に機能しているかは問われ続けます。

副業や兼業をする人の労働時間は、健康管理のための通算は続けたうえで、割増賃金の計算では通算しない方向が示されています。

今の解釈では勤務先が違っても労働時間を通算するため、本業と副業の合計が法定労働時間を超えると、後から契約した企業などに割増賃金を払う義務が生じえます。企業が副業人材の受け入れをためらう理由の一つとも言われていました。

受け入れのハードルは下がりますが、健康を守るため、副業先を含めた労働時間の把握と申告のルールは引き続き欠かせません。

年次有給休暇では三つの点が見直しの対象です[3]。

一つ目は取得したときの賃金です。今は平均賃金、通常の賃金、健康保険の標準報酬月額の30分の1にあたる額のどれかを選べます。平均賃金で払うと通常の賃金を下回ることがあり、年休を取ると賃金が減るという不合理が起こりえます。そこで通常の賃金を原則にし、ほかの方式は労使協定を結んだ場合に選べるようにする方向で議論されています。

二つ目は年5日の時季指定義務の日数です。育児休業から復帰した人や退職を控えた人など、年休を取れる期間が短い人にも一律に5日を求めている点の扱いが検討されています。

三つ目は時間単位年休の上限です。今は年5日分までですが、通院や育児、介護など細切れの休みに応えられるよう見直すことが論点になっています。

賃金の算定ルールが変われば、給与計算にそのまま響きます。時間単位年休が広がれば、残日数を時間単位で正確に管理する必要があります。

中長期の課題として、プラットフォームワーカーなどを念頭に置いた労働者の判断基準も挙がっています。すぐに結論が出る話ではありませんが、労働基準法がどこまで適用されるかに直結するテーマです。

勤務間インターバル制度は、今の努力義務から、義務化も視野に入れて法規制を強める方向で議論されています。

終業から翌日の始業までに一定の休息時間を確保する仕組みで、今は導入するかどうかを企業が決めています。実際に導入している企業はまだ多くありません。休めないまま働き続ける状態を制度で防ぐのが、見直しのねらいです。

研究会報告書は、11時間のインターバルを原則としたうえで、適用を除外する職種や、確保できなかったときの代替措置を労使の合意などで決められるようにする案を示しています[1]。

22時に退勤すれば、翌日の始業は9時以降です。遅番の翌日に早番を入れるようなシフトは、組み直しが必要になるかもしれません。

シフト設計にも残業の運用にも響く論点で、義務化の範囲や適用除外の考え方がこれからの焦点になります。

管理監督者は、労働時間、休憩、休日の規定が適用除外になっています。深夜の割増賃金だけは対象です。そのうえで、健康を守るための措置の在り方が検討されており、範囲の明確化もあわせて論点になっています。

企業実務への影響が大きい改正では、成立から施行まで準備期間が設けられるのが通例です。今回は論点が多いため、すべてが同じ時期に施行されるとも限りません。

とはいえ、施行時期が決まってから動くと準備の時間は限られます。最終的な中身がどうなっても必要になる準備は、このあと紹介するとおり今から始められます。

雇用に関わる法改正は、労働基準法以外にも数年にわたって続きます。複数の改正を並べて優先順位をつけるなら、完全戦略ロードマップが参考になります。

正確な勤怠データは、法令を守る以外にも役立ちます。部署ごとの負荷の偏りや成果につながっている働き方が見えてくれば、前半で触れた働き方の設計にも生かせます。

今使っている勤怠管理の仕組みが、これからの変化に耐えられるかも見ておきたいところです。複数の勤務形態が混ざっても正しく集計できるか、勤務状況をリアルタイムでつかんで長時間労働などのリスクに早めに気づけるか。こうした点を見直しておけば、制度が固まってから慌てずに済みます。

自由度が上がる改正をどう使い、自社の働き方をどう設計するかは、前半で紹介した連載で判断の順序に沿って解説していく予定です。