人材アセスメントとは？
ここでは人材アセスメントの概要を紹介します。人材アセスメントの考え方を理解し、自社で導入するべきか考えるきっかけにしていきましょう。
人材アセスメントは客観的な評価のこと
人材アセスメントとは、人材のスキルや適性・能力などを第三者が客観的に分析・評価し、可視化することを指します。
「assessment（アセスメント）」は「評価・査定」を意味する言葉で、人材のスキルを評価するということから、「人材アセスメント」と呼ばれるようになりました。
なお、人材アセスメントは給与や昇進を決める直接的な人事評価とは異なり、あくまでも人物評価をする手法です。効果的な人材育成・人材配置をするために導入している企業も多くあります。
従来の人事評価との違い
従来の人事評価では、従業員の成果やスキルを上司が一方的に評価するのが一般的です。そのため上司の主観により評価内容が左右されやすく、同じ人材であっても評価者によって評価内容が割れるなど基準の不透明さも懸念されています。
不公平さをなくすには徹底した定量評価をするしかなく、定性的な部分が反映されないのも課題となっていました。
一方、人材アセスメントであれば複数人の第三者から評価してもらえるので、先入観がない状態で結果が出ます。より説得力がある評価手法として確立しているのは、このような特徴があるからです。
人材アセスメント導入のポイント
人材アセスメントを導入する際のポイントとして、幅広い活用を意識することが挙げられます。
例えば、人材アセスメントで出た評価内容は昇進・昇給の判断に活かせます。ほかにも人事異動案づくり・社内立候補として提出されたキャリアプランの承認・採用時の適性検査などに役立てることもできるのです。
ただし、活用するときは100％人材アセスメントのみに頼り切ることは避けましょう。人材アセスメントの結果をそのまま評価に直結させるよりは、ほかの要素も含めて多角的に評価することが大切です。
なお、人材アセスメントの結果の使用用途が不透明なままだと、かえって社内の不信感を煽ります。「何に使うか」「アセスメントが従業員にどのようなメリットとして還元されるか」を説明したうえで、制度を導入するのがポイントです。
企業が人材アセスメントを導入する目的
ここからは、企業が人材アセスメントを導入する際の目的を解説します。役立つシーンごとに解説するので、チェックしてみてください。
採用活動
採用活動時に人材アセスメントを活用することで、個人と企業とのミスマッチを防ぐことができます。過去の離職傾向に近い人材の採用を避ければ、早期離職など双方のデメリットとなる事態を予防可能です。
一方で、社内のロールモデルに近い人材を優先的に採用すれば早期に戦力化しやすく、その後の成長速度も期待できます。採用される側にとっても適材適所の判断を受けるメリットがあり、どちらにもメリットのある手法といえるのです。
人事異動
人事異動時に人材アセスメントを活用すれば、優秀な従業員のコンピテンシー（スキルや考え方の傾向・行動特性）をもとに配置転換先を検討できます。
お互いのスキルを補い合えそうな人材を同じ部署に配置したり、極端に相性が悪いと懸念される人材を別部署に配置したり、フレキシブルな使い方ができるのでおすすめです。
異動の検討時に限らず、採用時の配属先検討にも利用可能です。スキルを活かせる職務に配属すれば個人のモチベーションも上がりやすくなるなどのメリットを得られます。
管理職の選任
管理職専任時に人材アセスメントを活用すれば、昇進・昇格の対象となっている人材が本当にリーダーに適しているか、客観的な指標で確認できます。
リーダーには、実務能力の高さだけでなく、メンバーを導くことに対する適性や十分なコミュニケーション能力も求められます。よって上司の評価だけでは、昇進・昇格の判断が難しい部分もあるかもしれません。そのため、人材アセスメントの評価を使って客観的な判断をする必要があるのです。
標準的な管理者の数値と比較して不足している課題があれば研修を実施するなど、複合的な使い方もできます。
人材育成
人材育成に人材アセスメントを活用すれば、それぞれの得意分野・苦手分野にあわせて伸ばすべき能力（もしくは改善すべき能力）を可視化できます。従業員自身の自己理解も深めやすく、どんな努力をすれば会社に評価されるか知ることができるので、今後のモチベーションにもつながります。
また、個々のキャリア形成を応援する意味合いも強く、「会社が個人のスキルアップに積極的」であるとして、ポジティブなイメージが根付くかもしれません。
人材アセスメントの主な手法
ここでは人材アセスメントを叶える主な手法を解説します。手法ごとに期待できる効果も紹介するので、自社で導入できそうな手法がないか検討してみてください。
適性検査
適性検査は、採用・人材配置・昇進などの場面で利用されることが主流です。テスト形式で行われるので比較的導入までの時間や工数がかからず、手軽に実施できるところも強みです。
なお、適性検査では以下の項目について評価します。
・ビジネスマナー・スキル
・業務能力
・専門的なスキル
・個人の特徴
・対人関係能力（ヒューマンスキル）
・組織への適性・満足度
・メンタルヘルスの状況
適性検査にかかるコストは調査内容や人数により変動し、1人あたりの実施費用が2,000円前後から10万円程度のものまでさまざまです。
徹底的な人材アセスメントにしたいときは項目数を増やすなど、対策していきましょう。
多面評価
多面評価（360度評価）は、同じ人物に対する評価を上司・部下・同僚・他部署の従業員など、異なる立場の従業員が複数で実施する手法です。上司が部下を見るというだけでは見えにくい評価を把握でき、より客観的で精度の高い結果を得られます。
従業員の中には、「上司からの評価は高くないが部下や後輩からは人気があり、気軽に相談できる先輩として活躍している」タイプも少なくありません。従来の人事評価だけでは見えてこなかった従業員ごとの特性も多面評価によって浮き彫りになるのです。
終身雇用や年功序列にとらわれない適材適所の評価軸の確立に寄与します。
面談や研修
面談や研修の場に人材アセスメントを取り入れる場合は、能力開発や人材選抜を目的として、第三者機関の専門家によって行われるのが一般的です。
アセスメント研修は実際の職務に似た状況で研修対象者がどのような行動をするのか観察し、特別な訓練を受けた専門家が評価をする手法です。研修の形態は、グループディスカッション・ゲーム・プレゼンテーションなど、さまざまなため自社に合った形態がどれか確認しましょう。
社内で構築した人材データベースに、第三者の人材アセスメントデータを入れると理想的な人事評価を実現しやすくなります。
まとめ
人材アセスメントは第三者からの意見を反映させた客観的な評価手法を指します。従来の上司による一辺倒な評価から脱却したいときや複数の視点で正しい人事評価をしたいときに活用することをおすすめします。
適性検査・多面評価（360度評価）・面談・研修など導入手法も複数あるので、まずは自社の課題に合った施策を見極めることが大切です。
