最新の労働基準法における労働時間と残業の取り扱いとは?法違反の罰則も解説

最新の労働基準法における労働時間と残業の取り扱いとは?法違反の罰則も解説

働き方改革関連法が施行され、労働基準法の改正に伴う時間外労働の上限の規制(残業時間の上限規制)が始まりました。違反した場合には罰則が科されます。時間外労働の上限規制は大企業・中小企業ともにすでに導入されており、企業は法律を正しく理解して労務管理をする必要があります。労働基準法で定められている労働時間の定義をもとに、法改正のポイントや違反した場合の罰則、また企業が取り組むべき対策について解説します。

●目次

1.労働基準法上の労働時間の定義

 ・労働時間とは

 ・労働時間には法定労働時間と所定労働時間がある

 ・残業(時間外労働)の定義

2.労働基準法改正のポイント

 ・法改正の背景

 ・法改正前後の残業上限の違い

3.残業の上限を超えて働かせ労働基準法に違反した場合

 ・違法となるケース

 ・違反した場合の罰則

4.企業が行うべき対策

 ・現状の残業時間やシステムの活用状況、36協定の内容を把握する

 ・全社的に残業を減らす意識を高める

 ・業務の効率化を図る

 ・変形労働時間制やフレックスタイム制を導入する

5.まとめ

6.法令に則った労働時間管理を効率的に行うには

1.労働基準法上の労働時間の定義

時間外労働の上限規制を理解するためには、まず労働基準法における労働時間および、残業(時間外労働)の定義を正しく認識する必要があります。

・労働時間とは

労働基準法上の「労働時間」とは、労働者が使用者の指揮命令下にある時間を指します。この労働基準法上の労働時間は、就業規則や雇用契約書に定められた「所定労働時間」とは必ずしも一致しません。

また所定労働時間内で行う業務でなくとも、業務の準備や後片付けなど、使用者に指揮命令されて行わなければならない場合の作業をした時間は「労働時間」とみなされます。実際に具体的な作業をしていなくても、業務が発生した場合に備えて待機している時間も、使用者の指揮命令下にあるため労働時間に含まれます。

・労働時間には法定労働時間と所定労働時間がある

一般的に「労働時間」と呼ぶ際、その意味には法定労働時間と所定労働時間の2種類があります。法定労働時間は、労働基準法32条で定められた「1日8時間かつ1週間40時間を上限とした時間」です。一方で所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で企業が就業規則や雇用契約で定める就業時間を指します。労働基準法では、労働時間について下記のように定められています。

労働基準法32条
1.使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
2. 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない。

・残業(時間外労働)の定義

残業には、所定労働時間を超えて働いた場合の所定外残業と、法定労働時間を超えた場合の法定時間外労働(法定外残業)があります。また、法定労働時間の範囲内ではあるものの、企業の所定労働時間を超過した残業である法定内残業(法内残業)もあります。

従業員が残業すると、その時間数に応じて残業代が発生します。残業代の計算方法は残業の種類によって異なります。法定内残業の残業代は給与から算出した時給額である一方、法定外残業は2.5割増しで計算します。

法定労働時間は1日8時間、勤務時間が9時から17時(休憩1時間)の会社の場合、就業規則上の17時を超えて18時まで1時間残業した場合は、法定内残業です。さらに20時まで残業をすると、法定労働時間である1日8時間を超えているため、18時から20時までの2時間は法定外残業となります。

残業時間の定義.jpg

2.労働基準法改正のポイント

労働基準法改正により、残業(時間外労働)の上限が設けられました。どのような変更点があるのかそれぞれ解説します。

・法改正の背景

2018年の「働き方改革関連法」に基づく労働基準法の改正により、残業時間の上限が初めて法的に定められました。大企業は2019年4月から適用が始まり、中小企業は1年猶予が設けられ2020年4月からの適用となりました。改正前の残業時間の上限は、厚生労働大臣の告示によるもので、法的強制力のない行政指導という扱いでしたが、長時間労働による過労死・過労自死が社会問題になり、労働者の働く環境を整えてワークライフバランスを向上させるために、罰則付きの強制力がある上限規制が導入されました。

・法改正前後の残業上限の違い

労働基準法の改正では、残業時間の上限と条件、さらに36協定に関する条件が変更されました。

改正前

改正前の残業の限度時間は「月45時間、年360時間以内」でした。その上限を超えた場合も、特別条項付き36協定を締結すれば、年間6回(6カ月)までの残業が可能となり、1回(1カ月)あたりの残業時間の上限は実質ありませんでした。

改正後

法改正後には、法定労働時間として説明したとおり、1日8時間、週40時間が労働時間(法定労働時間)の上限と定められました。また毎週最低1回休日を設ける義務があり、それ以上の労働時間が発生する場合には36協定の締結が必要となりました。

最も大きな変更点は残業時間の上限規制の導入です。残業時間の上限が原則「 月45時間、年360時間以内」という点は改正前と変わりません。ただし、上限規制のルールが導入されたことにより、臨時的な特別な事情があった場合にも「年720時間」を超えた残業をさせた場合や、休日労働を含み「複数月の平均残業時間が平均80時間以内(2・3・4・5・6カ月平均)」、休日労働を含み「月100時間未満」を超えて残業させた場合には企業に対して刑事罰が科されるようになりました。

法改正後の残業時間の上限は1カ月と1年間の2つの期間で定められています。

働き方改革関連法法施行後の残業上限時間数

期間 原則

対象期間が3カ月を超える
1年単位の変形労働時間制の労働者

1カ月 45時間 42時間
1年間 360時間 320時間

特別条項付き36協定を結んだ場合でも定められた上限時間を超過することは許されない

罰則付きの残業時間の上限規制導入後も臨時の特別な事情がある場合に限り特別条項付きの36協定の適用が可能で、原則よりも労働時間を延長できます。ただしその場合でも、延長できるのは以下の条件を全て満たす場合に限ります。

・残業(時間外労働)と休日労働の合計が「月100時間未満」
・休日労働を含み2カ月、3カ月、4カ月、5カ月、6カ月のいずれの期間においても残業(時間外労働)は平均80時間以内
・残業(時間外労働)の上限は「年720時間以内」
・残業(時間外労働)が「月45時間を超えるのは年6回(6カ月)まで」


また、特別条項の条件として「健康及び福祉を確保するための措置」(健康確保措置)の導入が義務付けられています。健康確保措置の内容は「医師による面接指導」「深夜業の回数制限」「心とからだの相談窓口の設置」などで、これらの措置を実施するには、就業規則の改定や予算の確保など、自社内の制度の見直しが必要になる場合があります。

法改正前 法改正後
強制力 行政指導レベル 法的強制力があり、違反が
あった場合は罰則が科される
延長できる回数 1年で6回(6カ月)まで 1年で6回(6カ月)まで
延長できる時間数

突発的・一時的な業務
(臨時的、特別な事情)
が生じた場合に限られる

突発的・一時的な業務
(臨時的、特別な事情)
が生じた場合に限られる

延長できる時間数 特段の上限なし

・1カ月100時間未満
(休日労働含む)
・2~6カ月平均80時間以内
(休日労働含む)
・1年720時間以内
(休日労働除く)

延長のための手続
(労使の協議等)

定める必要あり 定める必要あり

健康・福祉確保措置
(面接指導・休暇付与等)

特段の言及なし 定める必要あり

3.残業の上限を超えて働かせ労働基準法に違反した場合

36協定を締結せずに「1日8時間、週40時間以内」を超過して従業員を働かせた場合、または36協定を締結していても協定で決めた残業時間の上限が守られなかった場合には罰則が科されます。それぞれ違法となるケースや罰則の内容を解説します。

・違法となるケース

「法改正前後の残業上限の違い」で示した上限を超えた残業を従業員に行わせた場合や、従業員に適切な残業代が支払われなかった場合は労働基準法違反となります。同様に、労働基準法で定められた休憩時間や休日を従業員に与えなかった場合も違法です。さらに、36協定を締結せずに従業員に残業をさせていた場合も法違反に該当します。

まとめると、以下を遵守せずに従業員を残業させた場合に違法とみなされます。

・残業(時間外労働)が年720時間以内
・残業(時間外労働)と休日労働の合計が月100時間未満
・残業(時間外労働)と休日労働の合計について、「2~6カ月平均」がすべて1月当たり80時間以内
・残業(時間外労働)が月45時間を超えることができるのは、年6回(年6カ月)まで
・36協定を正式な手続きで締結し、届出る


残業(時間外労働)の上限規制については、以下の関連記事でさらに詳しく解説しています。

【関連記事】
時間外労働の上限規制とは?法改正後の変更点や違反した場合の罰則についても解説

・違反した場合の罰則

法改正後の残業の上限規制に違反した場合、違反した従業員一人につき企業や労務担当の責任者に対し「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。さらに違反企業は厚生労働省に企業名を公表されるため、企業イメージを大きく損なうリスクがあります。悪質な残業上限の違反や残業代の未払いがあった場合は刑事事件として書類送検されることもあるため、企業は労働時間の管理について一層の努力が求められます。

また、36協定を締結せずに従業員に残業をさせていた場合も、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

4.企業が行うべき対策

時間外労働の上限規制の施行によって新たに定められた残業時間の上限をオーバーしないよう、企業は各方面から対策を行う必要があります。

・現状の残業時間やシステムの活用状況、36協定の内容を把握する

従業員の勤務時間をはじめ、残業時間の実態を正確に把握するのは残業を減らすための第一歩です。自社が今行っている勤怠管理の方法はどのようなものか、自社に適切なシステムを導入できているかを確認しましょう。また今後も法改正が行われる度に管理方法を見直していては手間がかかるため、法改正に応じてバージョンアップがなされるなど、都度適切に対応できるシステムを選ぶと有用です。

さらに、上限規制に適切に対応するためには、自社の実態に合っているかどうか、36協定の締結内容の見直しを行う必要があります。36協定は締結後1年以内に再度届け出る必要があるため、有効期限の確認も行います。

【関連記事】
時間外労働の把握が決め手?36 協定を遵守した勤怠管理

・全社的に残業を減らす意識を高める

使用者だけが残業の削減に取り組むのではなく、その意図を従業員全員が共有できれば効果的な残業削減対策を進めることができます。具体的にはノー残業デーを取り入れて強制的に残業をしない仕組みを作る、サービス残業をしないよう注意喚起をする、などを実施します。

ノー残業デーを作る際は、部署やチームの状況に応じた日程に定めます。企業全体でノー残業デーを同じ日に固定すると、部署やチームによっては業務の進行を妨げる原因となり、別の日に残業が発生する可能性があるためです。

さらに残業削減の目標を掲げてモチベーションを高めるのも効果的です。具体的には残業削減に成功した従業員や部署に対して、従来は従業代として支払われていた費用をインセンティブとして従業員に還元する、といった方法があります。

・業務の効率化を図る

残業が多い部署や従業員個人を把握した上で、業務に無駄がないか、システムの導入等で効率化できる部分はないか見直し、改善を行います。業務が属人化して効率が落ちている可能性もあります。現状を把握するためには、どの業務に誰がどのくらいの時間をかけているのか工数を把握して、残業が発生してしまう原因を特定するのが効果的です。業務が個人の力量に見合った内容か、仕事量は適切かを見極めることも必要になります。

さらに社内会議・打ち合わせの時間削減が可能かどうか見極めるため、必要・不要な会議の精査、会議を長引かせない工夫の検討なども行いましょう。

・変形労働時間制やフレックスタイム制を導入する

全体的な労働時間を調整し残業にあたる労働時間を減らすために、変形労働時間制やフレックスタイム制を導入します。

変形労働時間制は繁忙期と閑散期で労働時間を調整する働き方で、業務内容に合わせて1年単位・1カ月単位・1週間単位で労働時間を調整します。変形労働時間制であっても、原則は週の平均労働時間は40時間以内に収める必要があります。1年単位の変形労働時間制を導入する場合、その内容を就業規則に規定し、さらに労使協定を毎年労働基準監督署に届け出る必要があります。

労働時間の上限は、下記で求められます。

労働時間の上限=40時間×対象期間の暦日数÷7日


フレックスタイム制は、従業員個人が自ら始業時間および終業時間を決める働き方です。そのときの業務内容や進捗に合わせて効率的な働き方を促す効果があります。変形労働時間制は所定労働時間が定められているのに対し、フレックスタイム制では従業員が自身の裁量で自由に勤務時間が選べる、という違いがあります。

導入する際は、フレックスタイム制に関する規定を就業規則に記載した上で労使協定を結びます。フレックスタイム制の労働時間の上限は下記で算出します。

労働時間の上限=40時間×清算期間の暦日数÷7日


通常の勤務制度の場合週40時間を超える残業に対して割増賃金を支払う必要がありますが、フレックスタイム制を採用した場合は、従業員が週40時間を超過して働いた際に1カ月の平均労働時間が週40時間以内であれば割増賃金は発生しません。

5.まとめ

労働基準法上の労働時間とは、使用者の指揮命令下にある時間を指します。これは法定労働時間と呼ばれ、法定労働時間は労働基準法32条で定められた「1日8時間かつ1週間40時間」を上限としたものです。この上限を超えると法定時間外の残業という扱いになります。「働き方改革関連法」に基づく法改正により2019年以降は残業時間の上限規制が導入され、これを超えて従業員を働かせると、企業に罰則が科されます。

企業は法違反とならないよう、自社の36協定の内容や、労働時間の把握方法を見直す必要があります。さらに残業時間を減らす、または自社の残業がどのくらいあるのか正確に把握するためには、これらが効率的に実現できる勤怠管理システムが有効です。

6.法令に則った労働時間管理を効率的に行うには

法令に則り、適切に残業時間を管理するためには、1日ごとの残業時間以外にも月や年度の合計、複数月平均を従業員ごとに管理する必要があります。

勤怠管理には通常煩雑な作業が発生しますが、クラウド勤怠・工数管理ソフトの「TeamSpirit」を導入することで効率化が実現できます。

「TeamSpirit」を利用することで、時間外労働の日次・月次・年次それぞれの合計や複数月平均を自動で集計、可視化することができます。さらに、月の残業について、残業予測をレポートで一覧化できる機能も搭載しています。これにより、時間外労働が超過しそうな社員をレポート化したたうえで、その社員や上長などに自動でアラートを通知することも可能です。

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執筆:バックオフィスナビ編集部・@人事共同執筆

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