【2021年4月全面施行】パートタイム・有期雇用労働法で企業に求められる対応

【2021年4月全面施行】パートタイム・有期雇用労働法で企業に求められる対応

日本における正規・非正規など雇用スタイルによる賃金格差、いわゆる労働格差が深刻化しています。たとえ同じ職務内容に従事していたとしても、雇用形態によって待遇の差があるのは従業員の不満の根源となりかねません。そこで2020 年4月に大企業向けに施行されたのが「パートタイム・有期雇用労働法」です。「同一労働同一賃金」の考え方のもと、正規雇用・非正規雇用という雇用形態による賃金格差をなくすための法律ですが、2021年4月からは中小企業も適用対象となりました。

これによりパート、アルバイト、契約社員など非正規雇用を中心に、雇用条件だけで待遇差があることが違法となります。適用に伴い、就業規則・賃金規定の見直しが急務の企業もあるでしょう。パートタイム・有期雇用労働法の適用に伴い、労使間ですぐに取り決めるべきことは何でしょうか。企業に求められる対応について考察しました。

パートタイム・有期雇用労働法改正の目的

パートタイム・有期雇用労働法の改正は、「同一の企業内における」正規雇用と非正規雇用の従業員との間の不合理な待遇差をなくすことが目的です。非正規雇用とは、パートタイムや有期雇用労働者・派遣労働者などが含まれ、総務省「労働力調査年報」では日本の労働者の約4割を占めるとリリースされています。

非正規雇用者の待遇は、働きや貢献に見合ったものではなく、正規雇用者と比較して低くなる傾向があります。国が進めている働き方改革では「同一労働同一賃金」を目指しており、同じ仕事をした労働者は同じ賃金を得るべきという考え方がベースになっています。その考えに基づき、パートタイム労働者や有期雇用労働者も正社員と同じ待遇を得られるよう「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月に施行されました。

2020年は大企業のみが対象でしたが、2021年4月からは中小企業も対象となっています。この改正により、どの雇用形態であっても待遇に納得して働き続けられるよう、雇用者同士の待遇が均等・均衡になることが求められています。

対象となる労働者

パートタイム・有期雇用労働法の対象となるのは「パートタイム労働者」と「有期雇用労働者」です。パートタイム労働者とは、1週間の所定労働時間が同じ事業主に雇用される通常の労働者に比べて短い従業員を指します。一方で有期雇用労働者とは、事業主と期間の定めのある労働契約を締結している従業員のことです。

また、上記で出てきた「通常の労働者」とは、「正社員」「正職員」らいわゆる正規雇用の従業員(事業所に正規雇用の労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者)のことを指します。パートタイム労働者に該当するかどうかは、同じ種類の仕事に従事する通常の労働者と比較した労働時間の短さで判断されます。

パートタイム・有期雇用労働法改正の3つのポイント

パートタイム・有期雇用労働法改正の3つのポイント

パートタイム・有期雇用労働法の改正は、正規雇用・非正規雇用という雇用形態による賃金格差をなくすことが最大の目的です。では法改正によって企業はどんな点に気をつけるべきでしょうか。3つのポイントを紹介します。

ポイント1:不合理な待遇差の禁止

改正のポイントの1つは「不合理な待遇差」が禁止されたことです。待遇差が不合理かどうか、その判断軸として規定されているのが「均等待遇」と「均衡待遇」という考え方です。均等待遇とは「職務内容(業務内容・業務に伴う責任の程度)」と「職務の内容および配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)」が同じである場合、待遇を差別してはならないことを意味します。

たとえば、同じ会社で店長をしており、その「職務内容」も「「職務の内容および配置の変更の範囲」も通常の正規雇用労働者と全く同じなのであれば、有期雇用労働者も同じ待遇でなければなりません。ただし、各種手当や福利厚生に関しては、職務内容などが異なる場合であっても基本的には同じく支給する必要があります。正規雇用労働者に法定外の有給休暇を与えるなら、パートタイムの従業員にも原則同じ条件の法定外の有給休暇を与える必要があるということです。

一方、均衡待遇とは正規雇用労働者と非正規雇用労働者の待遇に違いがある場合、「職務内容」「当該職務の内容および配置の変更の範囲」「その他の事情」を3つの要素を考慮して、不合理があってはならないとする取り決めになります。どれくらいの差が不合理かは法律では定められていないので、使用者と労働者でよく話し合わなければなりません。もしもトラブルになった場合には、最終的に裁判所が不合理かどうかを判断することになります。

ポイント2:労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

2つ目は、非正規雇用労働者から求めがあった場合に、「正社員とどのような待遇差があるのか」「なぜそのような待遇差があるのか」の説明が義務づけられたことです。加えて、説明を求めた労働者に対して、不利益になる取り扱いをしてはいけないことも明記されています。

また、有期雇用労働者を雇い入れた時には、本人に対する雇用管理上の措置の内容について説明することも義務づけられています。これは以前まで「パートタイム労働法」でパートタイム労働者に対して義務づけられていましたが、有期雇用労働者にも拡大されました。

説明を求められた際には、資料(就業規則や賃金表)などを利用して口頭で説明するのが基本です。説明すべき事項をすべて資料に明記して展開する方法もあります。

ポイント3:裁判外紛争解決手続(行政 ADR)の整備など

「行政ADR」とは、労使間の紛争を、訴訟によらない方法で解決に導く方法のことです。都道府県労働局で取り扱われ、これを用いることで裁判と比較して費用をかけず、かつ短期間での解決が期待できます。

行政ADRについては、これまで短時間労働者に関する規定は部分的にあったものの、有期雇用や派遣といった非正規雇用労働者については法整備がなされていませんでした。今回の法改正により、有期雇用労働者・派遣労働者についても、行政ADRの根拠規定の整備が進められるようになりました。

賃金格差をなくすために企業に求められる対応

格差社会の是正を目指して改正されたパートタイム・有期雇用労働法ですが、企業としては具体的にどんな対応が求められるのでしょうか。3つの対応を説明します。

対応1:「正規雇用」との不合理な待遇差をなくす

基本的には正規雇用と非正規雇用の従業員の間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について不合理な差をなくすことが求められます。不合理かどうか客観的に判断するため、労働者の意見も積極的に取り入れましょう。労使が手を組みつつ、企業の未来を担う取り決めをきちんと構築することが重要です。

対応2:「待遇の違い」について従業員へ説明する

不合理ではないにしても、正規雇用と非正規雇用の従業員の間で待遇差が生じることもあるでしょう。待遇の差について、非正規雇用の従業員から説明を求められた場合には、待遇の違いやその理由などについて、分かりやすいように資料を用いて説明することが重要です。また、非正規雇用労働者を雇い入れた場合には、その措置の内容について丁寧にガイダンスすることを徹底しましょう。

対応3:取組の手順に応じた取り組みを実践する

社内で具体的な取り組みについて明確な案がない場合は、下記の手順に沿って計画を進めましょう。

手順 詳細

手順1:労働者の雇用形態の確認

法の対象となるパートタイムや有期雇用の従業員をチェックする。

手順2:待遇の状況を確認

非正規雇用の従業員の待遇について、正規雇用との差がないか確認する。賃金(賞与・手当含む)や福利厚生など、ポイントごとに書き出すと整理しやすい。

手順3:待遇に差がある場合、その理由を確認

非正規雇用と正規雇用の従業員の扱いに差がある場合、働き方や役割などの違いに見合っていて「不合理ではない」ことを確認する。なぜ待遇に差があるのか、それぞれの待遇ごとにまとめる。

手順4:待遇との違いを「不合理ではない」と説明できるよう整理

待遇の差について説明を求められた場合、企業はその理由を説明する必要があるため、従業員のタイプごとに、待遇の違いが「不合理ではない」と説明できるよう、文書や資料にまとめる。

手順5:「法違反」が疑われる状況から早期の脱却を目指す

非正規雇用の従業員の待遇の違いが「不合理ではない」と言い難い場合は、改善に向けて検討を始める。「不合理ではない」場合も、より良い労働環境に向けて改善の必要がないか検討する。

手順6:改善計画を立てて取り組む

改善の必要があった場合には、従業員の意見も聞きつつ、パートタイム・有期雇用労働法の遵守に向けて計画的に取り組む。

法対応する際の企業側の留意点

法対応する際の企業側の留意点

パートタイム・有期雇用労働法により、正規雇用と非正規雇用の従業員間で不合理な待遇差をなくすことができれば、仕事に対するモチベーションを高めることもできるでしょう。しかし、使用者側としては賃金や手当、福利厚生などの待遇を見直すことで、人件費が上がる可能性があります。そのため、法改正に対応するのと同時に、業務を効率化し利益の出やすい体制づくりにも目を向ける必要があるでしょう。いくら法対応が完璧でも、経営状況が傾くようでは本末転倒です。

特に人件費の管理は重要な課題であり、労働時間を適切にかつリアルタイムに管理できる勤怠管理ツールの導入は欠かせません。待遇の見直しを考えている企業は、ぜひ人件費や労働時間の管理方法についても見直してみましょう。

時代の変化に強い柔軟な勤怠管理システムを

パートタイム・有期雇用労働法の改正に限らず、昨今は働き方に関する法律の改正が頻繁に行われています。多くはまず大企業に適用されますが、その数年後には中小企業にも適用されるのが一般的です。中小企業にとっても法の改正は決して他人事ではありません。法が改正されてから見直そうと考えていると、対応が後手になってしまい、結局十分な対応ができない場合もあります。

そうした状態を避けるためにも、管理ツールを導入する際には法改正や時流に則ったアップデートができるツールがおすすめです。法改正がなされた場合も、どのポイントを見直せばよいのかが明確であり、機能がアップデートされることで時代のニーズに合った組織体制を作れるでしょう。

クラウド勤怠・工数管理ツールの「TeamSpirit」は、法改正に合わせていち早くアップデートを繰り返してきました。法改正がされてからツールの導入を検討するよりも、「法改正に対応してくれるツール」を導入するほうが将来を見据えるうえで賢い選択だと言えるでしょう。時代にあった労務管理を行うためには、時代のニーズを汲むツールの選択が重要です。

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