【賃金請求権など】改正労働基準法の概要と企業が対応すべき点

【賃金請求権など】改正労働基準法の概要と企業が対応すべき点

令和2年4月1日に施行された改正労働基準法によって、労働者が未払賃金を企業に請求できる期間が延長されました。具体的な期限は、現行の2年から当面3年(ゆくゆくは5年)に変更となっています。労働の対価として従業員に残業代を含む賃金を正当に支払うことは、企業にとっての義務です。そのため、過去の未払い分に関してもきちんと調査し、労働者に不利益がないように取り計らうことが求められます。

この一部改正において企業が誠意ある対応を行うためには、適正な賃金を支払うための社内体制を整備することが不可欠です。では改正労働基準法に則った対応をするためには、企業はどんな点を留意すべきでしょうか。今回は賃金請求権などを中心に、改正労働基準法において使用者として対応すべき点について紹介します。

何が変わった?改正労働基準法の概要

改正労働基準法に関するポイントとしては、大きく3つ挙げられます。労働者を雇う使用者としては、それぞれの意味や理由を把握することはもちろん、改正によって企業としてどんな管理体制が必要になるのかという点にも目を向けることが重要です。

その1:賃金請求権の消滅時効期間の延長

もっとも注目すべきは「賃金請求権の消滅時効期間の延長」です。これまでは、労働者が残業代の未払いなどの賃金の請求権は2年しかありませんでした。しかし、今回の一部改正で当分の間は3年(ゆくゆくは5年)に変更となりました。消滅時効期間の対象となるのは賃金の他、休業手当や金品の返還なども含まれます。なお、退職金請求権(現行5年)の消滅時効期間などには変更はありません。

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その2:賃金台帳などの記録の保存期間の延長

2つ目のポイントは「賃金台帳などの記録の保存期間の延長」です。賃金台帳などの記録とは、主に出勤簿やタイムカードなどの記録、始業・終業時刻など労働時間の記録に関する書類を指します。賃金請求権の消滅時効期間の延長に伴い、使用者が労働者の請求内容に関する整合性を確かめる意味でも、記録の保存期間も同じく延長となりました。こちらも保存期間は5年の延長ですが、当分の間は3年という猶予がついています。

その3:付加金の請求期間の延長

最後は「付加金の請求期間の延長」です。2020年4月1日以降に、割増賃金等の支払いがされていなかったなどの違反があった場合、付加金を請求できる期間がこれまでの2年から5年(当面の間は3年)に延長されました。付加金制度の対象になるのは、解雇予告手当、休業手当、割増賃金、年次有給休暇中の賃金が挙げられます。深夜残業手当や休日出勤手当などが未払いの場合は、対象期間が長くなることで企業に対する請求が増えることが想定されます。

労働基準法改正の背景とそれぞれの期間延長への影響

今回の改正労働基準法は、企業にとっては未払賃金があった場合に労働者から請求を受ける期間が延長されることとなっただけに、社内体制の見直しや再構築が急務となっています。ではなぜそうした企業に是正を求める形で労働基準法が改正されたのでしょうか。その背景には改正民法第 166 条(債権等の消滅時効)によって、消滅時効に関する法律の規定が大幅に改正されたことが挙げられます。民法の改正が労働基準法にどのような影響を与えたかについて、1つずつ解説していきます。

その1:賃金請求権の消滅時効期間の延長への影響

2020年4月の民法改正の前は、給料債権の消滅時効期間はたったの1年でした。しかし、1年では短すぎて労働者に不利益が生じるリスクが高い点が懸念されていました。現職のうちに勤務先の企業に残業代金を請求するのは、準備に時間がかかる点と労使の対立構造を生むことから非常に困難だと考えられます。退職後に残業代の請求準備をしたとしても1年という期間はすぐに訪れます。つまり、以前の法律では、労働者が権利を行使して請求し、きちんと給料債権を回収するのが現実的に難しかったのです。

民法改正により、給料債権の消滅時効期間が5年に統一されました。しかし、それでは労働基準法で定めていた賃金請求権の消滅時効期間の2年とは差異が生まれてしまいます。民法で定めた給料債権の有効期間と実際に請求できる期間が異なると、労働者保護の観点で矛盾が生じます。そこで、民法改正に伴い労働基準法も改正されたのです。

その2:賃金台帳などの記録保存期間の延長への影響

改正労働基準法で賃金請求権が延長されるタイミングで、同時に考えなければならなかったのが請求に関して事実確認のできるデータの保存期間です。退職金や未払賃金が請求された際に、請求内容が適正かどうかを企業側としても的確にジャッジできる必要があります。根拠となる出勤簿やタイムカードなどの記録、始業・終業時刻など労働時間の記録は、賃金請求権の期間と同等でなければなりませんでした。そのため、賃金請求権が5年(当面3年)に延長するのに伴って、記録の保存期間も5年(当面3年)延長が決まりました。

その3:付加金の請求期間の延長への影響

付加金とは、残業代などを支払わない悪質な会社に対する一種の制裁措置を指します。労働者が裁判手続で割増賃金などを請求した場合、裁判所の判断でペナルティとして「付加金」の追加支払いを命じられることがあります。以前は付加金の請求も2年以内とされていました。しかし、賃金の請求権の消滅時効期間が2年から5年(当面3年)に延長されたことで、付加金の請求権も延長されることとなったのです。付加金の期間についても賃金の請求権の消滅時効期間と足並みをそろえる必要性があるでしょう。

民法の消滅時効に関する制度改正について

民法や労働基準法の改正によってさまざまな権利の消滅時効期間の延長がなされていますが、そもそもの「時効期間の出発点がいつなのか」という認識がズレてしまうと元も子もありません。期間の開始日を「起算点」と呼びますが、今回の民法改正によって起算点の解釈に関しても追加がありました。改正前は「客観的起算点」のみでしたが、「主観的起算点」も加わり2軸で考えられるようになった点が大きな変化だと言えます。

客観的起算点の考え方

改正前の民法では消滅時効期間が「権利を行使することができるときから10年」と定められていました。これが客観的起算点です。これは労働者がその事実を把握できているか否かに関係なく、事実ベースとして権利を行使できるタイミングが客観的起算点と言えます。

主観的起算点の考え方

民法の改正により、上記のルールに加えて「債権者が権利を行使できることを知ったときから5年」というルールが付け加えられました。これが主観的起算点です。労働者にとってより権利を行使しやすくするためのルールの変更だと言えます。改正後は客観的起算点から10年と主観的起算点から5年の2軸の観点から、いずれかが早く到来した時点で消滅時効が完成します。

当分3年の猶予期間が設けられた理由とは

民法で5年延長がなされたにもかかわらず、賃金債権に関しては「当分の間は3年間」という猶予期間が設けられていることに疑問を感じた方も多いでしょう。なぜ当分は3年なのか、そして、当分の間とは具体的にどれくらいになるのかという点について気になっている方も多いはずです。実はその背景には、改正案が成立するまでの労使の間での議論がありました。

労働者にとっては請求権の消滅期間は長いに越したことはありませんが、使用者側にとっては期間が長くなることで労働者からの請求数が増えたり、請求額が多くなったりするリスクが懸念されることもあり、反発の声があったのは事実です。また、残業代などの賃金を全額きちんと払うのは使用者の義務ですが、そのために書類の保存期間なども延長せねばならず、管理コストもかかります。適切に書類の管理や手続きを行うための準備期間として、半ば折衷案として延長を「3年」に留める結果となったのです。

では、具体的に「当分の間」というのはどれくらいの期間を指すのでしょうか。他の法令を見ると、「当分の間」という言葉が使われた場合、改正がされない限り半永久的に続くこともあるようです。しかし、今回の改正に関しては、5年後に施行状況を勘案して再度検討される予定のため、そのタイミングで賃金請求権の消滅時効期間などが延びることが期待されています。

本来求められる5年の期間に対応できるように

企業にとっては「当分の間、3年」という期間は、いつか訪れる「請求権の5年への延長」に対応するためのいわば準備期間と言えるでしょう。では、具体的にどのような準備が必要かというとバックオフィスにおける既存業務の「デジタル化(DX化)」です。

今回の法改正にかかわらず、以前からバックオフィスのDX化の必要性は叫ばれてきました。バックオフィス業務はいずれも売上アップや契約締結という直接的な営業活動ではないものの、人材や商品、情報といった企業資産の根幹を支える業務です。バックオフィス業務をDX化することで、生産性向上やコスト削減、従業員満足度の向上などの効果を期待できることでしょう。

特に記録の電子化は急務です。記録の保存期間が延長されれば、それに伴い管理コストも増大します。もし紙の書類で管理していたのでは、保管するスペースを増やし、いざ必要な時には膨大な書類の中から探さねばなりません。書類をデジタル化するだけで、保管するスペースが必要なくなり、検索や分類なども簡単に行えます。まだ紙の書類を利用している企業は、これを機にDX化を推進してみましょう。

2025年の崖も同時に見据える

今回の法改正について再検討がなされる5年後の2025年には、DX化を考えていく中で無視できない「2025年の崖」という問題もあります。現在、多くの企業では人事給与システムや財務会計システム、生産・販売・在庫管理システムなどの基幹系システムを導入していますが、それらは過剰なカスタマイズなどにより、複雑化・ブラックボックス化し、今後のテクノロジーの進歩に対応できないことが危惧されています。

もしも2025年までに日本企業がDX化を実現できなければ、国際的な競争力を失い、最大で年間12兆円もの大きな経済的損失を被ることが懸念されているのです。経済産業省はこの問題を「2025年の崖」と呼び、企業におけるDX化の必要性を広くアピールし、注意喚起するための代名詞となっています。

では2025年の壁を乗り越えるためには、企業はどんな対策を講じれば良いのでしょうか。経済産業省ではDX化への取り組みを客観的に評価できる「DX推進指標」を展開しています。これはDX化へのビジョンや事業への落とし込みに関して項目ごとに質問を設け、それに回答することで成熟度が判別できる仕組みです。これにより、DX推進指標のなかで自社の弱みが把握できるため、それに基づいて重点的に対策すべき項目を絞り込むことができます。

改善点が多いことは、それだけ経営のアップデータがされていなかった証拠であると同時に、それらの課題をクリアすることで経営判断のスピードや生産性を大きく向上する可能性があることも意味しています。DX化は決して容易なことではありませんが、コストに見合ったメリットをもたらしてくれるはずです。会社が生まれ変わるチャンスと捉えて前向きに取り組んでみてはいかがでしょうか。

あらゆるバックオフィスをデジタル化

今回は賃金の請求権に関する法律の改正について紹介しましたが、他にも改正がなされたり、検討されていたりする事案が存在します。特に最近では、働き方改革が叫ばれている影響で、労務に関する法律の改正が活発に行われています。労務に関する法律が変われば、企業のオペレーションも変えなければいけません。ちょっとした不手際により業務改善命令を発令されてしまう企業も少なくないのです。

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バックオフィスのDX化は急務である一方で、どのツールを導入するかは慎重に選ばなければいけません。従来のような作ったきりのシステムの場合、改修や機能の追加ごとにコストと手間がかかるうえ、法律の改正に対応できていないとトラブルのきっかけにもなり得ます。DX化をする際には適宜アップデートがなされるクラウド(SaaS)対応ツールを選ぶことで、時代の変化にも柔軟に対応できるでしょう。特に各業務の専門領域の変化に敏感なツールを選ぶことで、自社で調べたり、改修したりする手間も省けます。ツールを選ぶ際には、これまで法改正にも柔軟に対応してきた実績があるものを選びましょう。

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