【人事・労務必見!】2022年の法改正のポイントと企業に求められる対応を解説

【人事・労務必見!】2022年の法改正のポイントと企業に求められる対応を解説

2022年は労働施策総合推進法(パワハラ防止法)や女性活躍推進法、育児・介護休業法などの重要な法改正の施行が予定されています。

今回は2022年の法改正のポイントや、それに伴った企業に求められる対応について解説します。

⚫目次

1.労働施策総合推進法(パワハラ防止法):2022年4月1日施行

2.女性活躍推進法:2022年4月1日施行

3.育児・介護休業法:2022年4月1日、10月1日施行

4.短時間労働者(週20時間以上勤務者)に対する社会保険の適用拡大:2022年10月1日施行

・最新法令や働き方に対応できる勤怠管理を

1.労働施策総合推進法(パワハラ防止法):2022年4月1日施行

改正のポイント

労働施策総合推進法(パワハラ防止法)の法改正により、中小企業は2022年4月1日から「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」をとることが義務化されます。

企業がとるべき対応

2022年4月1日までに準備しておくべき「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」は以下の通りです。

事業主の方針等の明確化および周知・啓発

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること

②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること


相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること

⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと

⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと

⑧再発防止に向けた措置を講ずること(事実確認ができなかった場合も含む)


併せて講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※労働者が事業主に相談したこと等を理由として、事業主が解雇その他の不利益な取り扱いを行うことは労働施策総合推進法において禁止されている

また、ハラスメント防止のためには以下のような取り組みも望ましいとされています。

  • パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、単独ではなく複合的に生じることも想定し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備すること
  • 職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取り組みを行うこと(コミュニケーションの活性化のための研修や適正な業務目標の設定等)
  • 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を行う際に、自ら雇用する労働者以外に、他の事業主が雇用する労働者・就職活動中の学生等の求職者・労働者以外の者(個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行う者、教育実習生等に対しても同様の方針を併せて示すこと
  • カスタマーハラスメントに関して、相談体制の整備・被害者への配慮のための取り組み(メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して1人で対応させない等)や、被害防止のための取り組み(マニュアルの作成や研修の実施等)を行う

★参照:厚生労働省│労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます!(P2)

2.女性活躍推進法:2022年4月1日施行

改正のポイント

これまで常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主は般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表が努力義務でしたが、女性活躍推進法の改正により2022年4月1日からは義務となります。

企業がとるべき対応

2022年4月1日からの義務化に向けて、一般事業主行動計画の策定・届出義務及び自社の女性活躍に関する情報公表を以下の5つのステップに沿って進めていきましょう。

①自社の女性活躍に関する状況の把握・課題分析

まずは自社の女性の活躍に関する状況を「採用した労働者に占める女性労働者の割合(雇用管理区分ごと)」「管理職に占める女性労働者の割合」「男女の平均継続勤務年数の差異(雇用管理区分ごと)」「労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況」という4つの基礎項目をもとに把握し、把握した状況から自社の課題を分析。

②一般事業主行動計画の策定・社内周知・外部公表

①の分析結果を元に「計画期間」「一つ以上の数値目標」「取組内容と実施時期」を盛り込んだ行動計画を策定し、 社内や外部に公表。

社内に公表する際は事業所の見やすい場所に掲示したり、メールで送付したりといった方法がある。外部に公表する際は厚⽣労働省が運営する「⼥性の活躍推進企業データベース」や自社のホームページなどに掲載。

③一般事業主行動計画の届出

策定した一般事業主行動計画を、厚生労働省が用意している参考様式または同等の必要記載事項を記載した独自の様式を用いて、都道府県労働局に電子申請や郵送、持参の上で届出。

④取り組みの実施・効果測定

届出後、定期的に数値目標の達成状況や一般事業主行動計画に基づく取り組みの実施状況を点検・評価。

⑤女性の活躍に関する情報公表

厚生労働省が定める「女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」と「職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備」の区分ごとに、それぞれ1項目以上を選択して、2項目以上を公表する必要がある。さらに、それらを求職者などが閲覧できるよう企業サイトや採用サイトなどに情報を公表。

★参照:厚生労働省│女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう!

3.育児・介護休業法:2022年4月1日、10月1日施行

改正のポイント

2022年4月1日から、事業主は育児休業を取得しやすくするための雇用環境を整備することや、本人または配偶者の妊娠・出産を申し出た労働者に育児休業制度等に関する事項の周知と育児休業の取得意向の確認を個別にとることが義務化されます。

さらに、2022年10月1日から産後パパ育休(出生時育児休業)の創設や、育児休業の分割取得が可能になります。

企業がとるべき対応

2022年4月1日までに必要となる対応は以下の通りです。

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

事業主は以下のいずれかの措置を講じなければならず、できれば複数の措置を講じることが望ましい。

①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施

②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備など(相談窓口の設置など)

③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供

④自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

妊娠・出産(本人または配偶者)を申し出た労働者に対する個別周知・育児休業の意向確認の措置

周知事項は以下項目のすべてです。

①育児休業・産後パパ育休に関する制度

②育児休業・産後パパ育休の申し出先

③育児休業給付に関すること

④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取扱い

個別周知、意向確認は面談(オンライン可)、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかで行う(取得を控えさせるような形での周知や意向確認は認められない)。

有期雇用労働者が育児休業を取得する場合の要件緩和

有期雇用労働者が育児休業を取得する場合の要件は、これまで「(1)引き続き雇用された期間が1年以上」「(2)子どもが1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」という2つだったが、(1)の要件が撤廃されて(2)のみになったため、(1)の要件が記載されている場合には就業規則等を見直す必要がある。なお、労使協定を締結することで、引き続き雇用された期間が1年未満の労働者を除外することも可能だが、そのためには労使協定の内容の変更を検討しなければならない。

さらに、2022年10月1日に産後パパ育休(出生時育児休業)の創設や、育児休業の分割取得が可能になることから、以下の変更点を踏まえて事前に就業規則や社内ルールを見直して変更し、労働者に周知・啓発することが求められます。

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配偶者が産休中の育児休業の分割取得

これまで妻が産後休業中に夫が育児休業を取得する場合、産後休業期間内で分割して取得することはできなかった(妻の産後休業中と産後休業後であれば、分割取得は可能)。しかし、2022年10月1日からは原則休業の2週間前までに申し出をすることで、2回まで分割して取得をすることが可能となる(2回分まとめて申し出する必要あり)。現行の就業規則に記載がない場合には就業規則を見直す必要がある。

配偶者が育児休業中の分割取得

これまでは妻が育児休業期間中に、夫が育児休業を分割で取得することはできなかった。しかし、2022年10月1日からは妻が育児休業期間中も、分割で取得することが可能になる(取得の際にそれぞれ申し出する必要あり)。現行の就業規則に記載がない場合には就業規則を見直す必要がある。

1歳以降の育児休業延長の申請時期の柔軟化

現行制度では子どもが保育所等に入所できない場合、1歳以降も延長して育児休業を取得することができるが、延長する育児休業の開始日が各期間の初日(1歳もしくは1歳半)に限定。そのため、各期間の途中で育児休業をしたいと思っても、夫婦が途中で育児を交代することはできなかった。

2022年10月1日から育児休業の開始日が柔軟化されるため、例えば子どもが1歳2か月のタイミングで妻が育児休業を終了して職場復帰し、代わりに夫が育児休業を取得して、夫婦が育児を交代することも可能。

★参照:厚生労働省|育児・介護休業法改正ポイントのご案内

4.短時間労働者(週20時間以上勤務者)に対する社会保険の適用拡大:2022年10月1日施行

改正のポイント

法改正に伴って短時間労働者の健康保険・厚生年金保険の適用が更に拡大されます。 「特定適用事業所」の要件が「被保険者(短時間労働者を除く)の総数が常時500人を超える事業所」から「被保険者(短時間労働者を除く)の総数が常時101 人~500人の 事業所」に変更されました。

さらに、「短時間労働者」の適用要件のひとつが「雇用期間が1年以上見込まれること」から「雇用期間が2か 月を超えて見込まれること(通常の被保険者と同じ)」に変更となります。

企業がとるべき対応

2022年10月1日までに必要となる対応は以下の通りです。

①新たに被保険者となる短時間労働者の把握

短時間労働者で、被保険者となっていない従業員等の雇用契約書や労働条件を確認する。

②従業員への説明

これまで配偶者の扶養範囲内で労働条件を抑えて働いていた従業員等へ、2022年10月1日から上記の労働条件によって社会保険の被保険者となることを説明する。

③2022年10月1日以降の資格取得届の準備

①②について確認し、新たに被保険者となる従業員に対する資格取得の届け出を2022年10月1日から行うことになるため、事前に作成準備を進める。

★参照:日本年金機構│短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用の拡大

最新法令や働き方に対応できる勤怠管理を

多様な働き方の実現に向けて、人事労務関連の法改正は今後も進んでいくことが予測されます。最新法令に対応し、多様で柔軟な働き方を推進していくためには、最新法令や新しい働き方に対応した勤怠管理システムを利用することが重要です。

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