1. 時季変更権とは時季変更権とは、従業員の年次有給休暇（以下、有給休暇）の取得申請について、他の日時に変更できる権利のことです。従業員の有給休暇取得が事業の正常な運営を妨げる場合に限り、他の日に有給休暇を取得させることができます。時季変更権はむやみに行使すべきものではなく、企業は、行使する前に、代わりに他の人材を確保したり、納期をずらしたりするなどの努力を行うことが必要です。詳しくは後述しますが、権利を濫用してしまうと法律に抵触し、訴訟などのトラブルに発展しかねません。どのような時に使える権利かをしっかり理解する必要があります。※そもそも有給休暇の定義や付与条件などを改めて確認したい方は、以下の記事をご覧ください。有給休暇とは？付与日数やタイミングを労働基準法をもとに解説時季変更権は「企業が行使できる」権利である時季変更権は、従業員ではなく、企業が行使できる権利です。有給休暇の取得に関して定められている、労働基準法第39条第5項には以下のようにあります。条文のただし書き以下が、時季変更権について記載している部分です。使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。引用：労働基準法 | e-Gov法令検索つまり、労働基準法で、原則としては「有給休暇は従業員が希望する時季に与えなければならない」としつつも、時季変更権を認めていることがわかります。従業員の有給休暇取得日を変更できる有給休暇は、従業員が希望した日に取得させるのが原則となります。しかしながら、従業員が希望した日に有給休暇を取得させることが「事業の正常な運営を妨げる場合」においては例外的に企業が有給休暇の取得日を変更することができます。時季変更をおこなう手順としては次のようになります。【企業】就業規則に時季変更権についての手続きなどについて規定する【従業員】有給休暇の取得を申請する 【企業】代わりの人材を確保する・納期を遅らせるなどの努力をおこなう【企業】どうしても見つからない場合には、時季変更の通知を従業員に対しおこなう企業は、有給休暇の取得を拒否することはできませんが、時季変更権を行使して事業の運営に問題のない他の日時に変更することは認められています。時間単位の有給休暇についても時季変更権を行使することができます。ただし、1日単位での有給休暇申請に対しこれを時間単位に変更することや、逆に時間単位での申請を1日単位に変更することはできません。また、詳しくは「時季変更権の行使が認められない・利用できないケース」で後述しますが、企業による有給休暇の計画的付与（計画年休）とした日についても、時季変更権を行使することはできません。時季変更権と時季指定権の違い時季変更権と似ている権利に、「時季指定権」と呼ばれる権利があります。これは従業員または企業が、有給休暇の取得日を指定できる権利です。時季変更権・従業員の有給休暇申請に対して取得日を変更できる企業の権利時季指定権・従業員が申請した日に有給休暇を取得できる従業員の権利時季変更権と時季指定権の違いは「権利を行使できるのが誰か？」という点です。時季変更権は、前述した通り、企業のみが持つ権利です。一方、時季指定権は、従業員と企業双方が持つ権利です。もともとは従業員のみが持つ権利でしたが、2019年の法改正により企業側も時季指定権を行使できるようになりました。下の画像は、企業の時季指定権と時季変更権について説明したものです。2. 時季変更権を行使できる状況は限定されている時季変更権が行使できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られています。そういった理由もないのに取得日を変更させたり、代替勤務者を確保する努力をせずに時季変更したりした場合は、トラブルに発展することがあります。裁判や紛争になった場合には「時季変更権の行使が適法であったか」が論点になります。時季変更権の行使が認められず、企業側が従業員に対し賠償金を支払った事例も多くあります。次章で適法とされた具体例を紹介しますが、裁判や紛争になった際には、個別総合的に判断されます。時季変更権に関するトラブルを未然に防ぐためには、常日頃から従業員とよくコミュニケーションをとっておくことや、有給休暇の取得申請や相談のしやすい風土にすることが有効です。3. 時季変更権の行使が認められる5つのケースと具体例具体的にどのようなケースであれば時季変更権を行使して良いのかは、企業担当者が最も気になるポイントでしょう。本章では、裁判において時季変更権の行使が認められた5つの具体例を紹介します。代替人員を確保できなかったケース繁忙期に有給休暇取得者が重なったケース本人が出なければならない研修などがあるケース事前相談がなく有給休暇取得が長期かつ連続であるケース有給休暇取得の申請が休暇の直前だったケース１．代替人員を確保できなかったケース時季変更権を行使する前に、企業は、代わりの人材を確保するなどの配慮をおこなわなければなりません。しかし、代替人員を探しても見つからなかった場合や、代替人員を確保するのが困難な場合には、時季変更権の行使が認められることがあります。▼裁判例有給休暇の申請状況班・グループでのシフト制の職場において、有給休暇取得を申請した論点企業が代替人員確保の配慮をせずに時季変更権を行使した結論配慮をしたとしても代替人員を確保することが客観的に可能な状況になく、有給取得は事業の正常な運営を妨げるものこの例では、下記事項を踏まえても代替勤務者を確保することが客観的に可能な状況でなかったとして時季変更権が認められました。シフト変更の方法や頻度企業の従前の対応代替勤務の可能性週休制の運用従業員の時季指定のタイミングなど参考：電々公社関東電気通信局事件｜公益社団法人全国労働基準関係団体連合会２．繁忙期に有給休暇取得者が重なったケース忙しい時期に何人もの従業員が有給休暇を取得してしまうと、仕事が回らなくなってしまいます。このようなケースは、「事業の正常な運営を妨げる」と判断されやすいでしょう。▼裁判例有給休暇の申請状況夏季繁忙期に4日間の有給休暇取得を申請したが2日間については取得が不承認とされた論点別の日を指定しないで不承認としたことは有効か結論他日指定しなくても時季変更権の適法性に問題はない。夏季繁忙期に2日にわたって10名、6名について有給休暇付与することは正常な運営を妨げるものであったこの例では、時季変更権の行使にあたって別の日を指定する義務はないことが示されました。参考：ＪＲ東日本（高崎車掌区・年休）事件｜公益社団法人全国労働基準関係団体連合会３．本人が出なければならない研修などがあるケース有給休暇を申請した本人が出席しなければならない研修などがあるケースは、時季変更権を行使できる正当な理由として判断されやすいケースといえます。▼裁判例有給休暇の申請状況約1カ月の研修参加中に、1日の有給休暇取得を申請した論点有給休暇を取得しても研修訓練の目的は達成されるものであったか結論特定の分野において高度の知識を習得させる研修は事業の遂行上必要な業務であり、有給休暇を取得することで習得不足になることは業務の改善・向上に悪影響を及ぼすことにつながるこの例からは、専門技術職の研修について本人の参加が非代替的な業務であり、休暇取得＝研修欠席が事業の正常な運営を妨げると読みとれます。参考：ＮＴＴ（年休・差戻審）事件｜公益社団法人全国労働基準関係団体連合会４．事前相談がなく有給休暇取得が長期かつ連続であるケース有給休暇を連続した1カ月など長期で取得しようとする場合には、かなり早い段階から相談して取得しない限り、代わりの人材を確保するのが困難です。このようなケースでは、事業の正常な運営を妨げるものとして認められるケースがあります。▼裁判例有給休暇の申請状況前年度からの繰り越しを含めて40日間の有給休暇を有する社会部の記者が、「欧州の取材をしたい」と約1カ月間の有給休暇取得を申請した論点長期かつ連続する有給休暇を取得するために会社と事前に調整をしたかどうか結論事前相談がなく長期かつ連続の有給休暇は代替勤務者確保の困難さが増大し、事業の正常な運営に支障を来たすおそれがあるこの例では、8月20日から9月20日まで1カ月連続の有給休暇申請が6月30日におこなわれました。申請を出したのは社会部のただ一人の常駐記者であり、専門記者が1カ月も不在だと取材報道に支障を来すおそれがありました。長期かつ連続した休暇であるほど、事業場の業務量の程度、他の従業員が休暇を取得する可能性など予測することが困難であることから、時季変更した企業の裁量的判断を認められています。参考：時事通信社事件｜公益社団法人全国労働基準関係団体連合会５．有給休暇取得の申請が休暇の直前だったケース有給休暇を取得する直前（例えば取得する日の始業時間直前）に有給休暇を申請された場合には、企業は代替人材を用意する時間的余裕も、時季変更権の行使を検討する時間的余裕もありません。このようなケースでは、時季変更権が認められやすいです。▼裁判例有給休暇の申請状況当日の9:00から就業開始のところ8:40に有給休暇取得の申請がされた企業は事情によっては取得を認めようとして理由を聴取したが拒否された論点申請された有給休暇の開始後におこなわれた時季変更権は有効か結論有給休暇の申請が直前だったために、企業が時季変更権の行使を検討する時間的余裕がなかった。当該日に取得させることは事業の正常な運営を妨げるものであったが企業は時季変更をおこなうまえに理由を聴取し考慮しようとしたが、従業員がこれを拒否したため考慮の余地がなくなった。この場合、時季変更権の行使は休暇の始期前にされなかったが適法にされたものとして効力を認めるこの例は、当日の朝に有給休暇の申請があり、始業後に当該従業員の上司が理由を伺い拒否されたため有給休暇申請を不承認としたものです。就業規則では前々日の勤務終了時までに有給休暇の申請をすることが求められていました。注意したいのは、この判例によって有給休暇の取得目的を問いただすことや、取得理由によって時季変更権を行使することを一般的に認めたものではありません。参考：此花電報電話局事件｜公益社団法人全国労働基準関係団体連合会4. 時季変更権の行使が認められないケース・利用できないケースここでは時季変更権の行使が認められないとされることが多い、もしくは、そもそも時季変更権を行使できないケースをみてみましょう。▼認められないことが多いケース従業員の有給取得理由を認めず、時季変更をおこなった慢性的な人手不足や繁忙期という理由のみで時季変更をおこなった▼時季変更権を行使できないケース退職日が決まっているため時季変更すると有給休暇を消化しきれない倒産などにより時季変更を行使すると有給休暇が消化できない時季変更した日が産前産後休業・育児休業・介護休業の期間に重なる有給休暇の計画的付与制度（計画年休）によって指定した日である時季変更権の行使が認められなかったということは、企業が不当に有給取得を拒否したり、不当に欠勤とみなして給与控除をしたりしたいうことになります。この場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金のおそれがあるほか、損害賠償を請求される可能性があります。１．取得理由を理由にして時季変更をおこなった有給休暇の取得理由によって時季変更することはできません。有給休暇取得日について従業員がどのように過ごすかは従業員の自由です。また、具体的な取得理由を申告・記載しないことを理由に有給休暇取得を認めない、ということもできません。有給休暇の取得理由を申告する義務もありませんので、もし従業員に有給休暇取得の理由を申告させる運用をしている場合はその方法も見直したほうがよいでしょう。２．慢性的な人手不足や繁忙期という理由のみで時季変更をおこなった常に人手不足であったり、単に繁忙期であるからといっておこなう時季変更は認められないことが多いです。人手不足であれば人員配置を見直したり、予測できる繁忙期であればそれに向けて人員を確保しておく必要があります。３．退職日が決まっているため時季変更すると有給休暇を消化しきれない退職することが決まっていて退職日までに有給休暇を消化したいというケースでは、時期変更するにも他の日を指定できないため、時季変更権を行使することはできません。引継ぎなどでどうしても勤務してもらう必要がある場合はその旨を従業員に伝えましょう。場合によっては退職日を後ろにずらしてもらう対応も考えられます。４．倒産などにより時季変更を行使すると有給休暇が消化できないこの場合も先述と同様に、倒産した日以降は有給休暇を与える余地がないため、時季変更権を行使することができません。５．時季変更した日が産前産後休業・育児休業・介護休業の期間に重なる産前産後休業・育児休業・介護休業といった休業期間は、労働の義務がない期間となります。有給休暇は労働の義務を免除するものになりますので、休業期間中は有給休暇を取得する余地がありません。そのため、時季変更の日を休業期間中とすることはできません。６．有給休暇の計画的付与制度（計画年休）によって指定した日である企業による有給休暇の計画的付与（計画年休）とした日についても、時季変更権を行使することはできません。ただし、計画年休の労使協定において変更手続きを定めており、その手続きを適切にとった場合は計画年休とした日を変更することができます。5. 時季変更を無視して休んだ場合の対応企業が時季変更権を適切に行使してもなお従業員が変更前の日に休んだ場合の対応について解説します。適切に行使された時季変更権には限定的な強制力があります。変更前の日に出勤されなかった場合は、欠勤扱いとして欠勤分を給与から減額したり、就業規則に定めがある場合は懲戒処分をおこなったりすることができます。しかしながら、時季変更権の行使が認められないと欠勤控除や懲戒処分は無効となります。また、適切な行使であっても、重すぎる懲戒処分は無効となる可能性があります。変更前の日に休んだ従業員がいた場合には、事業の運営に与えた支障や同様事案への処分内容などを鑑みて対応を検討するようにしましょう。6. まとめ｜時季変更権が行使できる状況は限られている時季変更権は、従業員の有給休暇取得が事業の正常な運営を妨げる場合に取得日を変更できる権利のことをいいます。企業が持つ権利で、行使できるのは「事業の正常な運営を妨げる」場合に限られています。時季変更権は適切に行使されたか否かが度々争われます。次の例は時季変更権の行使が認められたケースです。代替人員を確保できなかったケース繁忙期に有給休暇取得者が重なったケース本人が出なければならない研修などがあるケース事前相談がなく有給休暇取得が長期かつ連続であるケース有給休暇取得の申請が休暇の直前だったケース時季変更権は、事業の正常な運営を妨げる場合と限られた状況ですが強制力があります。もし時季変更する前の日に出勤しなかった従業員がいた場合、欠勤控除として取扱ったり、懲戒処分をおこなったりといった対応が考えられます。ただし、時季変更権の行使が適切でなかった場合これらの対応は無効となり、罰金や損害賠償を支払うこととなるおそれもあります。時季変更権に関するトラブルを防ぐためには、「事業の運営を妨げる」ほどの支障があるものか、代替人員を確保するために努力をしたかよく考え、普段から従業員とコミュニケーションをとることが重要です。